Некоторые руководители, профессионально подходя к развитию персонала, обращают внимание на психологические особенности своих работников. Это очень актуально для обеспечения динамичной деятельности, когда не только работника выбирают, исходя из требований должности, но и направление его работы и функциональные обязанности формируют, учитывая возможности и особенности данного лица. В таких случаях государственному служащему, и руководителю важно знать верхнюю и нижнюю границы компетентности и способностей кандидата на должность, которые не всегда являются явными. Сегодня динамичное развитие карьеры существует в предпринимательских структурах, для которых современный период — это иногда экстремальные условия. Поэтому для людей, которые творчески работают, и профессионалов существуют благоприятные возможности для карьерного развития. В этих структурах достаточно быстро осознается роль профессионализма.
На государственной службе темпы карьерного развития сотрудников значительно ниже. К тому же анализ должностного повышения свидетельствует о стихийности роста госслужащих. Все это негативно сказывается как на возможности получения необходимого профессионального опыта для занятия следующей должности, так и на рациональном его использовании в случае несвоевременного перехода на высшие должности. Неурегулированность карьерных процессов приводит к тому, что опыт работников порой не становится главным фактором их должностного развития. Очень негативным явлением, хотя и типичным для молодой отечественной государственной службы, является скоростная карьера.
Смысл ее заключается в стремительном повышении по службе или приеме на государственные должности (часто очень высокого уровня) лиц без соответствующей практики и профессионального опыта. Управление карьерой включает:
1)планирование индивидуальной карьеры сотрудников (получение профессиональных консультаций, создание рабочих групп планирование карьерного развития, оказания помощи сотрудникам в планировании их саморазвития, выявление карьерного ресурса);
2)общее планирование карьеры (анализ уровня развития кадров учреждения, в частности с помощью центров оценки потенциала и развития);
3)организационные процессы (назначения на должности, планирования преемственности и непрерывности карьеры, рекламирование путей возможного развития, использования специальных схем быстрого повышения по службе для перспективных сотрудников). Планирование должностного повышения означает для государственного служащего, что он должен быть включен в план карьерного развития.
Этот план может быть составлен на следующие 5 лет с назначения государственного служащего на должность. Практика стран с развитой демократией и рыночной экономикой свидетельствует, что для успешной карьеры работника его срок пребывания на одном посту в среднем не должен превышать 5 лет. Можно предложить следующие векторы совершенствования управления персоналом в сфере государственной службы:
— реорганизация кадровых служб (необходимо создать такие кадровые службы, которые, помимо известных классических задач администрирования кадров, выполняли бы также стратегические функции по руководству организационной структурой, основанные на тщательном кадровом планировании, а также создать специальные отделы, которые бы занимались планированием карьеры государственных служащих, анализом работы персонала учреждения);
— создание структурированной базы данных о вакансиях, лиц, которые выполнили программы повышения квалификации, предложения руководителей относительно продвижения по службе определенных работников, информацию о сотрудниках предпенсионного возраста и т.д. Использование приведенных данных облегчит задачу анализа внутренних человеческих ресурсов, поможет эффективно управлять персоналом организационной структуры;
— разработка нового мотивационного механизма;
— установление четкого и прозрачного механизма связи между выводами аттестационной комиссии и служебным продвижением, развитием карьеры госслужащего.