1.1 Понятие и сущность кадровой политики в организации и концептуальные подходы управления персоналом

 

Управление — вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность. Развитие управленческой мысли вращалось в основном вокруг трех постулатов — задача, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того, как была разработана теория (концепция) — применительно к одному из них или рассматривала их как единое целое, выделяют одномерные и синтетические учения.

Наиболее известными западными теориями первой группы являются школа научного менеджмента, школа человеческих отношений, административная школа и теория «идеальной бюрократии».

Ко второй группе относятся эмпирическая школа управления, количественная школа, концепция управления по целям, теории «7-5» (системный подход компании «Маккинзи» представлен в Приложении 1), «2» (холистический подход В. Оучи, основанный на совместных этических ценностях работников организации), «организационной культуры», а также различные ситуационные теории управления [29].

Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой можно отнести концепции организационного управления А.А. Богданова (Малиновского); физиологического оптимума О. А. Ерманского; узкой базы А.К. Гастева; производственную трактовку Е.Ф. Розмировича. Ко второй группе относят концепцию организационной деятельности П.М. Керженцева; социально-трудовую концепцию управления производством Н.А. Витке и теорию административной емкости Ф.Р. Дунаевского [29].

Основная задача философии менеджмента начала XXI в. заключается в том, чтобы «делать знания» производительными. Ее основные положения характеризуют следующие моменты:

    – ставка делается на человека профессионального и корпоративного (в отличие от человека экономического и человека иерархического). Эволюция представлений человека в организации как объекта управления приведена в Приложении А;

– организация рассматривается как живой организм, состоящий
из работников, объединяемых совместными ценностями;

– организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель [26].

Ведущие исследователи в сфере управления считают, что философия управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. Современные системы управления должны иметь:

– небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными работниками;

– небольшое количество уровней управления;

– адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

– максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, процедуры и графики работы организаций [26].

Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Система управления персоналом — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него [14].

Система управления персоналом в организации включает такие элементы, как определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом. Для эффективного управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Взаимосвязь вышеперечисленных элементов представлена в Приложении А [29].

Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.

Кадровая политика — это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации. Политика в области управления персоналом базируется на базовых и специфических принципах [29]. Базовые принципы — это принципы системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности. Специфические принципы — принципы синергии, корпоративно-этической специфики.

Кадровая политика есть всегда у любой организации хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без основных принципов, определяющих конкретные действия. В последнее время появилось понимание, что персонал — это ценный ресурс, источник богатства организации, капитал, и его необходимо наращивать, в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость. Подход к персоналу как ресурсу означает:

1) его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов организации и работника (в случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы тот связал свою деятельность с интересами организации);

2) осознание проблемы дефицита квалифицированного и высоко-квалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

3) переход к человеческим ресурсам означает отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат [21].

Новая концепция развития человека должна ориентироваться на становление и развитие творческой личности, где расходы на подготовку персонала рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания организации и обеспечения высокого качества человеческих ресурсов, особенность которых заключается в том, что: это сложнейший объект социального управления; профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов; высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями; чем больше работники включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач и тем большую ценность они представляют для организации [13].

В зависимости от того, какой концепции управления персоналом придерживается руководство организации, будет строиться система управления персоналом. Влияние выбора концепции управления персоналом на кадровую политику показано в Приложении Г [12].

Кадровая политика различается по следующим основаниям: осознанность и последовательность, либерализм или жесткость, дифференцированность.

По своей социально-экономической природе человек представляет собой совокупный объект общественной жизни, имеющий сложную структуру. Будучи единым, он участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

• экономический — производитель и потребитель благ;
  
• биологический — носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья;
  
• социальный — член определенной группы (семейно-родствен-
  ной, демографической, стратификационной, этнической и др.);
  
• классовый — наемный работник или собственник;
  
• политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов;
  
• правовой — обладатель определенных прав и обязанностей;
  
• культурный — носитель определенного менталитета, системы ценностей, культурных норм и традиций;
  
• нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы
  и ценностные ориентации [12].
  

Кадровая политика предприятия — это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды. Как известно, политика — это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей. В этом контексте кадровая политика как наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия должна интегрировать в себе взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность и т.д. При таком подходе организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятия может быть представлен следующим образом (Приложение Б).

Важнейшими условиями, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики, являются:

1) соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;

2) рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития — как цели и как средства этого развития;

3) учет временного горизонта планирования;

4) ориентация на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;

5) сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;

б) обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики;

7) сбалансированность в кадровой политике стимулов к карьере и ответственности работников [22].

Составными элементами кадровой политики фирмы являются следующие.

1. Политика занятости — обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения — формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда — предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния — обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений — установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления деятельности, как: в сфере занятости анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.; в сфере обучения — проверка новых работников, практическое обучение, развитие; в сфере оплаты труда — оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.; в сфере благосостояния — пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах; в сфере трудовых взаимоотношений — меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.

Основная цель кадровой политики — внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы: определение целей и основных направлений работы с персоналом, постоянное совершенствование системы работы с персоналом на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организацию работы по выполнению принятых решений, координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий [42].

Управление персоналом связано со всеми четырьмя функциями менеджмента и включает в себя следующие основные элементы и включает в себя ряд этапов (Приложение В):

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работника понимания того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

В качестве выводов отметим:

─ кадровая политика предприятия — это система работы с персоналом, имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды;

─ составными элементами кадровой политики фирмы являются политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика благосостояния, политика трудовых отношений;

─ средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом. Стратегия управления персоналом заключается в оптимальном сочетании эффективности и справедливости как взаимосвязанных сторон деятельности предприятия.

─ под управлением персоналом понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

 

1.2. Нормативно-правовое регулирование управления кадровой политикой в учреждениях социальной защиты

 

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы дня внутреннего пользования. Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации.

Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт — инструмент совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор—это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

В свою очередь, для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом используется такой нормативный документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы: «Должностные обязанности» — функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность; «Должен знать» — требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и средств выполнения должностных обязанностей; «Требования к квалификации» — определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» — перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» — минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» — перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества. В текст Положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например. Правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) — его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы: 1) общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.); 2) задачи подразделения; 3) оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения); 4) функции подразделения; 5) взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность; 6) права подразделения (в пределах возложенных на него функций); 7) ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение) (17).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании – документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений — Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.

 

1.3. Основные инструменты и принципы подбора и расстановки кадров

 

Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качества работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Чтобы процесс отбора был эффективным, необходимо четко определить требования к кандидатам и определить критерии оценки соответствия требованиям. Обычно оцениваются: автобиографические характеристики (пол, возраст, семейное положение); профессиональные (базовое образование, дополнительное обучение, профессия, квалификация и т.п.); опыт работы по специальности (стаж, овладение смежными специальностями, история карьеры); личностные характеристики (общий интеллект, личная мотивация и самоорганизация, эмоциональная устойчивость и т.п.).

Акцент на те или иные критерии при отборе персонала определяется несколькими параметрами. Один из них — это этап развития организации: становление, рост, стабилизация, кризис или новый цикл, спад. Выполняемые функции системы управления персоналом, а также требования к найму и отбору персонала на каждой из них различны.

Становление. На этапе становления, когда организация зарабатывает себе имя и авторитет, каждая ошибка сотрудника влияет на рейтинг, поэтому главными требованиями к персоналу являются: дисциплинированность, ответственность, профессионализм, умение сотрудников работать в команде. Все эти качества помогают компании попасть в ряд преуспевающих.

Рост. В этой стадии идут большие затраты, а отдача от персонала нужна по максимуму. Костяк профессионалов, которые «плавали и знают», уже сформирован на первом этапе. На этом этапе от сотрудников требуются такие качества, как: инициативность, потенциал профессионального и личностного роста, готовность к обучению, мотивация к достижению целей, адекватная амбициозность.

Стабилизация. Па этой стадии подбор персонала не так актуален: компании важно повысить профессионализм уже работающих сотрудников и укрепить их на рабочих местах. Здесь уместны: корпоративные мероприятия, обучение персонала, разработка новых стимулирующих систем оплаты.

Кризис-спад или новая стадия развития. Для фирмы период очень сложный. На этом этапе важен цикл мероприятий для вывода компании на новый виток развития — открытие новой дополнительной деятельности, поиск других рынков. Качество подбираемого персонала напрямую будет зависеть от предполагаемых мероприятий, но ясно, что потребуются люди: с новыми знаниями и новым опытом, с новым взглядом на процессы развития бизнеса, с новыми пpoгрессивными бизнес-технологиями.

Помимо учета стадии развития организации при выборе форм привлечения и методов отбора персонала необходимо обратить внимание на такие параметры, как:

1. Категория персонала и перечень требований, выдвигаемых к кандидату.

2. Положение специалиста в оргструктуре организации (поле деятельности и принятия решений данным специалистом в организации).

3. Сроки поиска специалиста.

По мнению П.А.Смоловика, критерием выбора отдельных форм привлечения служит экономическая целесообразность, на единицу затрат при каждом варианте привлечения должно приходится максимум эффекта.

Многие специалисты в области управления персоналом процедуру найма и отбора предлагают представить в виде определенной схемы, последовательности этапов. В частности, схематичное изображение отбора представлено в работах Егоршина А.П., Веснина В.Р., Мордвина С.К., Сербиновского Б.Ю., Кибанова А.Я. и др . Все эти этапы можно условно разделить на заочные (без участия непосредственного кандидата на вакантную должность) и очные (с непосредственным или предполагаемым участием кандидата).

Для иллюстрации рассмотрим схему, предложенную Кибановым А.Я., которая включает помимо традиционных этапов (окорочная беседа, тестирование) такие этапы, как медицинский осмотр, проверка рекомендаций.

В приведенной схеме некоторые из этапов можно рассматривать в качестве методов оценки: тестирование, беседа по найму (как метод оценки -интервью), заполнение анкеты.

Одной из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых в организации руководящим составом, является подбор и расстановка кадров. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. Эффективность работы организации во многом зависит от качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления [7].

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка.

Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места [14].

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

– установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

– определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

– возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

– состояние здоровья [7].

Принцип сменяемости состоит в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения внутри самой организации, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам [7].

Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

– равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

– использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

– обеспечение необходимой взаимозаменяемости работни ков на основе овладения ими смежными профессиями;

– обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков [14].

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников [22].

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников [14].

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) — одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

С научной позиции Кибанов А.Я. подходит к рассмотрению концепции найма и обора. В рамках диссертационного исследования для автора представляют интерес следующие положения:

Концепция найма и отбора должна быть ориентирована на то, что залогом достижения целей и дальнейшего эволюционизирования предприятия является своевременное его обеспечение квалифицированным персоналом.

Кибановым А.Я. выделяются направления для реализации обозначенного подхода:

• определение количественной потребности в персонале на текущую и долгосрочную перспективу;
  
• разработка профиля требований к будущему работник;
  

  —    расчет численности для обеспечения долгосрочного выполнения
  стратегических задач;
  

• формирование «смешанных» философий отбора и найма;
  
• выявление поля интересов на рынке рабочей силы;
  
• формирование списка претендентов на вакантные должности;
  
• проведение процедуры отбора, направленной на выявление наиболее подходящих кандидатов;
  
  • обсуждение результатов отбора комиссией;
    
  • заключение трудовых отношений с отобранными кандидатами;
    

    —    определение эффективности службы персонала по поиску новых
    сотрудников.
    

    Некоторые из указанных направлений давно и активно реализуются в практике управления персоналом. Указанные направления в различных вариациях используются службами управления персоналом предприятий и организаций для разработки собственных процедур найма и отбора.
    

    В литературе встречается несколько определений понятий «оценка персонала». Одно из них дано Егоршиным А.П. «Оценка персонала — определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности».
    

    Также существует мнение, что оценка персонала производится «с целью определения того, насколько хорошо работники справляются со своей работой, с целью планирования корректирующих действий в случае, если выполнение работы признается неудовлетворительным». В данном случае речь идет об оценке уже работающих сотрудников.
    

    Выделяют три этапа процесса оценки персонала:
    

1. уточнение должностных обязанностей;
   
2. оценка исполнения;
   
3. обратная связь.
   

   По мнению ряда авторов, отличительной чертой оценки является то, что можно выразить в цифрах, конкретными данными потенциал, знания, умения и навыки каждого кандидата или работника, что дает возможности для их объективного сравнения. «Все можно посчитать, в том числе и профессиональный потенциал сотрудников. Процедура оценки как раз создана для того, чтобы в конкретных цифрах отразить знания, умения и навыки работников».
   

   В настоящее время содержанием системы оценки являются следующие элементы:
   

4. Субъект оценки.
   
5. Объект оценки.
   
6. Научно-обоснованные критерии деятельности персонала.
   
7. Методы оценки.
   
8. Процедура.
   

   Зайцева Т.В., Зуб А.Т. среди традиционных методов выделяют: метод построения рейтинга, метод парного сравнения, метод принудительного распределения, метод критического инцидента.
   

   Егоршин А.П. выделяет три способа: оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада, аттестация кадров. Каждый из выделенных способов преследует свои цели и, соответственно, применяется в конкретных условиях. Первый — при приеме, второй — при оценке труда конкретного работника, аттестация рассматривается автором как комплексная оценка, учитывающей и потенциал, и индивидуальный вклад. В соответствии с выделенными способами Егоршин А.П. приводит свой перечень методов (Приложение Д).
   

   Как видно из приведенного в Приложении Д списка, многие из методов традиционны и используются на протяжении длительного времени (например, биографический, собеседование, тестирование, наблюдение, экзамен). Ряд методов получили развитие и в настоящее время используются в несколько модифицированном варианте (например, комплексная оценка груда, деловые игры, анализ конкретных ситуация и ряд других). Также, на наш взгляд, не совсем верно говорить об аттестации как комплексной оценке, так как аттестация рассматривается составной частью системы оценки персонала, является более узким понятием, предусматривает оценку количественных показателей труда, ориентирована на профессиональные знания их соответствие и носит более формализованный характер.
   

   Существующие комплексные методы оценки управленческого персонала можно условно разделить на три группы. При этом основаниями (критериями) будут являться размер организации, стиль управления, организационная структура:
   

9. методы, применимые в организациях с малой штатной численностью, неразветвленной организационной структурой, слабо регламентированным трудом, с преимущественно демократическим стилем управления, характеризующиеся гибкостью и динамичностью реакции на изменения окружающей среды. К ним можно отнести общественные организации, предприятия малого и среднего бизнеса. Например, методика Assessment Center.
   
10. методы для организаций большой численности, деятельность которых жестко регламентирована, разветвленная многоуровневая организационная структура, преимущественно авторитарный стиль управления. К ним относятся крупные промышленные предприятия, органы государственного и муниципального управления (например, методика формирования кадрового резерва)
    
11. Универсальные методы (к которым можно отнести методы Executive-search и управленческих конкурсов).
    

    Самый известный и распространенный метод оценки — тестирование. Существуют профессионально разработанные тесты. Базаров Т.Ю. выделяет следующие: тесты на профпригодность, общие тесты способностей, биографические тесты, личностные тесты. Точность информации, полученной на основе профессионально подготовленных тестах составляет 0,35-0,46 . Поэтому специалисты-практики в области управления персоналом рекомендуют использовать тесты как вспомогательный инструмент.
    

    Основные методы, применяемые в ходе оценки сотрудников :
    

    1. тестирование — позволяет оценить психофизиологические характеристики и особенности личности сотрудника;
    

    2. ролевые игры — проходят в виде ролевых игр, направленных на решение конкретной жизненной или деловой ситуации. Цель — смоделировать поведение сотрудника в наиболее типичной (или требуемой в его деятельности) ситуации для того, чтобы оценить уровень его профессиональных навыков.
    

    3. групповые упражнения и дискуссии— позволяют определить навыки и типичные способы поведения сотрудников в ситуации группового взаимодействия;
    

    4. кейс-стадии — применяются для оценки аналитических и управленческих качеств сотрудника, его направленность на повышение эффективности работы компании, баланс личных и корпоративных интересов. Обычно предлагаются реальные задачи, стоящие перед компанией, или сходные с ними.
    

    5. интервью — обычно применяется в конце оценки. Оно позволяет прояснить ценности и жизненные цели сотрудника, а также дает возможность уточнить или перепроверить рассогласования, полученные в ходе проведения предыдущих методов.
    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ

 

2.1. Становление развития системы подготовки социальных работников в за рубежом

 

Для сравнительно новой профессиональной области деятельности, которой является в России социальная работа и социальная педагогика, выработка образовательных стандартов является актуальной и злободневной проблемой. Ее решению может способствовать изучение, осмысление и анализ теоретического и практического наследия, накопленного в этой области не только в нашей стране, но и в других государствах, где система подготовки специалистов социальной сферы насчитывает столетнюю историю. К таким странам в первую очередь следует отнести США.

Несмотря на достаточно большое количество образовательных программ для подготовки социальных работников и социальных педагогов, существующих в России (в настоящее время их общее количество по предварительным сведениям достигает 140), очевидно, что мы находимся в начале того пути, который проделали американские коллеги в области организации образования социальных работников в течение предыдущего столетия. В этой связи изучение и анализ американского опыта имеет особую значимость, поскольку учет множества существующих в мире научных подходов, знание зарубежного опыта могут способствовать осмыслению перспектив развития отечественной системы социальной работы и образования социальных работников, социальных педагогов в широком культурно-историческом контексте.

Хотя США не первая страна, в которой сложились предпосылки формирования новой профессии, однако именно здесь социальная работа и профессиональное образование специалистов данной квалификации были впервые поставлены на научную основу, а их содержание, методы и технологии получили всестороннее теоретическое обоснование. К началу XXI в. в США сложилась развитая инфраструктура социального обеспечения и образования социальных работников. По данным Совета образования социальных работников (Council on Social Work Education), в 2002 г. в стране насчитывалось 436 аккредитованных программ подготовки бакалавров, 149 программ подготовки магистров и 78 программ подготовки докторов социальной работы. Согласно статистике Бюро труда, в США в 2007 г. в должности социальных работников было зарегистрировано 477 тыс. специалистов. Из них, по данным исследователей, примерно 250 — 300 тыс. получили профессиональную подготовку в университетах и колледжах. Ежегодно выпускниками становятся примерно 10 тыс. новых специалистов. В ближайшем будущем прогнозируется дальнейший рост количества образовательных программ, общая численность которых может достичь 625 — 650 в течение первого десятилетия XXI в.

Приведенные данные свидетельствуют, что профессия социального работника в США получила широкое распространение, она признана и востребована государством и обществом. Однако этому предшествовал сложный путь развития, который интересен для нас с различных точек зрения. Особенно важно понять, как происходила выработка стандартов образования социальных работников в период становления данной профессии.

Первые обучающие профессиональные программы были созданы в США на рубеже XIX – XX вв. по инициативе деятелей общественной благотворительности на базе частных социальных агентств. Особенностью начального периода становления и развития системы профессионального образования социальных работников в США было отсутствие централизованного государственного руководства этими процессами. Прототипом системы образования социальных работников США стала практика обучения добровольцев и платных сотрудников, которая сложилась в «обществах организованной благотворительности» и в сеттльментах в конце 90-х гг. XIX в. В рамках этих организаций сформировались два основных подхода к ведению благотворительной работы. Первый был связан с индивидуальной помощью нуждающимся и проводился членами «обществ организованной благотворительности», второй имел целью проведение широких социальных реформ и проходил в рамках движения «Сеттльмент». Различия в деятельности этих двух типов благотворительных организаций закономерно породили различия в подготовке кадров: в «обществах организованной благотворительности» были убеждены в необходимости специальных обучающих занятий для новых работников, в сеттльментах больше полагались на их непосредственное включение в жизнь и активную преобразующую деятельность на основе имевшегося у них университетского образования. Это привело к тому, что сформировавшаяся в недрах «обществ организованной благотворительности» система социальной работы индивидуального характера и ее метод (кейс-работа) стали основой профессиональной подготовки первых социальных работников.

Основные проблемы и противоречия, свойственные этапу становления, были связаны с отсутствием целостного подхода к социальной работе и четких методов практической деятельности, с многообразием областей деятельности и типов учреждений, в которых находили применение социальные работники, а также с наличием большого количества специализаций, между которыми не было установлено должной связи. Разнообразие специализаций вносило дополнительные проблемы в разработку учебных планов, выбор содержания и поиск единых стандартов образования социальных работников. В рассматриваемый период с социальной деятельностью связывали широкий круг задач, а социальные работники нашли применение не только в индивидуальной работе с бедняками, распределении материальной помощи, но и в таких областях, как медицина, образование и психиатрия.

Многообразие социальной работы, отражавшееся в вариативности представлений о ее миссии, целях и задачах, многоплановости функций и разнородности областей, в которых действовали социальные работники, усложняло организацию подготовки специалистов. Разработка научных основ для создания стандартных учебных планов школ социальной работы затруднялась также тем, что все еще не было проведено тщательного исследования деятельности, которую называли социальной работой, не сложилось общего мнения относительно того, что представляет собой социальный работник и что входит в круг его профессиональных обязанностей.

Хотя отдельные учебные планы американских образовательных программ подготовки социальных работников зачастую представлялись совершенно уникальными и неповторимыми по своей компоновке, можно сделать следующие общие выводы. Во-первых, все школы признавали, что социальная работа состоит из различных видов деятельности, требующих дифференциации образования. Во-вторых, в различных типах учебных программ многие курсы по выбору являлись схожими по содержанию, были взаимозаменяемыми или дополняли друг друга, что свидетельствовало о близости различных отраслей социальной работы. В-третьих, в школах социальной работы был ярко выражен интерес к «социальному» в специфическом значении этого термина. Несмотря на большое разнообразие образовательных программ, их целей и задач, все они главное значение придавали изучению психологии индивида в его взаимоотношениях с другими людьми в обществе. В-четвертых, все школы социальной работы, намеренно или нет, старались подготовить из своих студентов активистов, «спасателей», участников общественного движения.

В-пятых, сочетание в учебных планах дисциплин из области социальных наук с усвоением методов практической работы в отдельных социальных сферах и практикой под наблюдением наставников доказывало, что в подготовке социальных работников важное место наряду с освоением традиционных профессиональных методов работы отводили усвоению теории и научных знаний несмотря на те усилия, которые предпринимались для установления единых требований и разработки стандартизованных учебных планов, направленных на освоение

Суммируя итоги развития образования социальных работников в США в период его становления, можно констатировать наличие следующих характерных особенностей и отличительных черт.

Во-первых, взяв свое начало в практике работы частных благотворительных агентств, подготовка специалистов постепенно начала переходить от системы «ученичества» к образованию на базе университетов, которое предполагало освоение теоретических основ профессиональной деятельности и наличие четкого учебного плана. Однако в этот период добиться преобладания профессионального типа подготовки над «ученическим» все еще не удавалось.

Во-вторых, общее состояние социальной работы данного периода, характеризовавшееся осознанием необходимости интеграции различных ее сфер, существенно повлияло на образование специалистов. Образование шло от узкоспециализированной технической подготовки к поиску объединяющих концепций и выработке общего стандарта, позволяющего готовить профессионалов для всех отраслей социальной кейс-работы. Это было важным вкладом школ социальной работы в достижение профессиональной идентичности и повышение статуса профессии.

В-третьих, в связи с интеграцией школ социальной работы с университетами наметилась тенденция установления высоких требований к базовому уровню подготовки принимаемых для обучения студентов. Унификация требований давала всем студентам возможность освоить основы профессиональной деятельности на высоком теоретическом уровне. Однако относительно содержания теоретических курсов не было достигнуто ясности, поскольку образовательные стандарты, хотя и находились в стадии разработки, окончательно приняты не были.

В-четвертых, профессиональные ассоциации социальных работников взяли на себя основные функции управления организационными формами профессионального образования, разработки программного обеспечения обучения, определения содержания подготовки для различных типов специализаций и выработки перечня базовых умений, которые должны были объединить деятельность кейс-работников и придать ей высокий профессиональный статус.

Профессия социального работника и ее образовательная система в Канаде и в других западных промышленно развитых странах (в частности, США) имеют много общего, хотя по многим признакам и отличаются. Эти отличия сильно повлияли на развитие социальной работы и социальных программ в стране.

Канаду можно с уверенностью назвать социальным государством. Уже в середине 1960-х гг. Канада ввела всеобщую систему здравоохранения для своих граждан. Обучение в средних и высших учебных заведениях является бесплатным для всех студентов. Программы университетов и других высших образовательных учреждений в значительной степени финансируется правительством. После Второй мировой войны Канада выделила огромные средства на развитие социальных программ (семейные пособия, зашита пожилых, законодательные программы поддержания дохода, страхования на случай безработицы и др.).

Социальная работа как профессия вышла из филантропических движений в Канаде в начале XX в. Эта работа осуществлялась тогда церковью и благотворительными организациями. Они предоставляли гуманитарные услуги брошенным детям, женщинам, которых оставили мужья, а во время экономического кризиса 1930-х гг. помогали семьям, оказавшимся в нищете, или безработным мужчинам. По мере роста добровольческих, филантропических движений становилось очевидным, что необходимо создать сильную систему знаний по проблемам социальной работы.

В Канаде уже в 1920—1930-х гг. в ряде университетов открылись факультеты или школы социальной работы, в которых первоначально основой обучения были программы социологии (университеты Мак-Гил и Торонто). В настоящее время обучение социальной работе проводится в 26 университетах страны. Социальные работники, окончившие университет с дипломом бакалавра или магистра, получают статус профессионала. Они могут работать в правительственных учреждениях, частных неприбыльных компаниях или самостоятельно. Кроме того, выпускники университетов могут выступать в качестве советников. Социальные работники помогают людям, имеющим социальные, экономические, психологические и другие проблемы.

Большинство учебных программ включает курсы по содержанию социальных программ страны, в том числе изучаются основные направления социальной политики. Главное в социальной работе — правильный подход к решению проблемы. Поэтому студентов обучают:

– эффективным методам сбора информации о проблемах отдельных граждан, семьи или общины;

– способам организации системы информации, которую они собрали, для последующего анализа и реализации возможного плана действия;

– наиболее эффективным способам оказания помощи клиентам;

– различным методам вмешательства (интервенции) путем консультирования, социального действия или организационного содействия;

– способам оценки и адаптации плана действий, который осуществлялся;

– исследовательским методам, позволяющим активно оценивать программу проводимой социальной работы.

Большинство профессиональных социальных работников считают необходимым повышать свой образовательный уровень. Многие из них в конце учебного процесса получают дипломы магистра социальной работы. Это специализированная степень, которая определяет глубокие знания студента в конкретной области социальной работы с клиентами. Студенты, имеющие диплом магистра, должны пройти дополнительное обучение в течение 6—10 недель и дополнительную практику.

За последние 30 лет профессия социального работника получила в Канаде широкое распространение. Многие ежегодно повышают свою квалификацию, для этого существует 26 центров обучения.

Чили была первой страной в Латинской Америке, в которой появилась социальная работа. Произошло это в 1925 г. и было вызвано принятием ряда законов, которые составили основу чилийского социального законодательства. В стране были созданы правительственные учреждения, которые стали заниматься оказанием социальной помощи. В этих и других учреждениях работали социальные работники.

Создание системы подготовки профессиональных социальных работников проходило под влиянием европейских специалистов, которые были приглашены работать в Чили. Первая такого рода школа, названная в честь Александре дель Рио, была основана в 1925 г., и ею управляли бельгийские инструкторы. Школа социальной работы при Католическом университете была основана в 1929 г. немецким профессором Луизой Еринсен. Начиная с 1945 г. в Чили стали распространяться американские методы социальной работы.

В настоящее время в Чили открыто 17 школ по обучению социальной работе, которые выпускают бакалавров социальной работы, в них обучается примерно 2300 студентов. Учебная программа по социальной работе включает четыре основных раздела:

– социальная работа: изучение социальных проблем, теории и методов социальной работы. Составной частью программы является практика;

– методология: статистика, социальные исследования, планирование, административное управление, разработка социальных проектов;

– основные социальные науки: социология, психология, право, антропология, экономика, философия и политология;

– факультативные дисциплины.

Создание департаментов социальных служб привело к изменению структуры профессиональной карьеры социального работника в Великобритании. Профессионально подготовленные социальные работники могут быстро продвинуться по служебной лестнице и получить должность менеджера или администратора. Кроме того, их заработная плата такова, что ставит социального работника на уровень учителя школы. Однако результаты и влияние в обществе профессиональной организации социальной работы — Британской ассоциации социальных работников (БАСР) — невелики. Лишь небольшая часть социальных работников является ее членами, большинство же состоит в профсоюзах.

С 1970 г. вопросами обучения социальных работников занимается Центральный совет по обучению социальных работников, который финансируется государством. По решению Совета профессиональную квалификацию социальных работников подтверждает либо сертификат социальной службы, либо квалификационный сертификат социального работника. Более 85% всех социальных работников, занятых в департаментах социальных служб, имели такие сертификаты. Без них практически было невозможно получить работу в департаментах. Обладатели первого вида сертификата, как правило, работают в центрах дневного пребывания клиентов и в социальных службах по месту жительства. Обладатели второго сертификата в основном были заняты в департаментах социальных служб общин и муниципалитетов. Обладатели первого вида сертификатов — это выпускники колледжей, обладатели второго — выпускники университетов.

Оба сертификата в конце 1990-х гг. были заменены на единый национальный документ, называемый дипломом социальной работы. Новый диплом выдается студентам после двух лет обучения. По новой учебной программе студенты могут выбирать узкую специализацию социального работника. В отличие от прошлой практики учебная программа колледжей и университетов разрабатывается учебными заведениями не самостоятельно, а в сотрудничестве с социальными службами.

Несмотря на возникшие в последние годы финансовые и иные трудности, социальная работа как профессия является популярной и привлекает множество студентов.

XIX век — это век начала социальной работы в Германии. Становлению и развитию социальной работы способствовала индустриализация страны. Последствия индустриализации обусловили резкое обнищание семей рабочих, как следствие — большое число людей стало пользоваться социальным обеспечением. Во второй половине XIX в.возникла потребность в государственном обеспечении, так как церкви и частные благотворительные учреждения уже не справлялись с большими затратами в социальной сфере.

Осознание того, что для социальной работы нужны свои кадры, привело к открытию социальных школ. В 1905 г. появилась первая христианская социальная женская школа. В течение последующих четырех лет начали работу еще 13 других социальных школ, где девушки из буржуазных семей изучали профессию попечительницы благотворительного учреждения.

Во времена Первой мировой войны эстафета заботы о жертвах войны в Германии перешла от благотворительных, независимых организаций к государству.

 

2.2. Становление развития системы подготовки социальных работников в России

 

Утверждение в начале 90-х гг. XX в. в России специальности «Социальная работа», развитие системы социальных служб вызвали необходимость профессиональной подготовки специалистов по социальной работе и появление соответствующих специальностей в системе образования. Это способствовало открытию новых учебных заведений, новых факультетов по подготовке социальных педагогов и социальных работников в вузах.

Профессиональная подготовка осуществляется в различных формах: с отрывом от производства (очная), без отрыва от производства (очно-заочная, заочная, вечерняя), экстернат. Формируется многоуровневая система подготовки кадров, в которую включены следующие компоненты:

1. Допрофессиональная подготовка, которая осуществляется в социально-педагогических классах общеобразовательных школ и профессионально-технических училищ; в школах социальных педагогов при университетах; в профориентационных объединениях в системе служб социальной помощи
   населению.
   
2. Базовая профессиональная подготовка, которая осуществляется по государственному заказу и на договорной основе. Специалистов готовят средние специальные учебные заведения: педагогические и медицинские училища, социальные колледжи; высшие учебные заведения: университеты, академии, отраслевые вузы. Вузы разрабатывают свои модели профессионального образования данных специалистов, учебные планы и программы на базе Государственных образовательных стандартов с учетом специфики региона и его потребностей в кадровом обеспечении социальной практики. Завершается базовая подготовка получением диплома.
   

   3. В формирующейся системе в последние годы активно развиваются также подготовка, переподготовка и повышение квалификации уже работающих социальных педагогов и социальных работников.
   

   Основными формами здесь являются: курсовая переподготовка в ИПК, на ФПК при вузах; семинары и научно-практические конференции;     конкурс «Лучший по профессии» и др. Подготовка специалистов высшей квалификации осуществляется через аспирантуру.
   

   В России сложилась сеть учебных заведений, занимающихся подготовкой и переподготовкой социальных работников в настоящее время их число увеличилось до 120. Профессиональная подготовка специалистов по социальной работе осуществляется в более чем 80 высших учебных заведениях— государственных, муниципальных и частных. Сегодня можно говорить о формировании многоступенчатой, многоуровневой системы подготовки и переподготовки социальных работников. Профессиональная подготовка специалистов для социальных служб осуществляется в государственных университетах, педагогических и медицинских вузах, технических и технологических высших учебных заведениях.
   

   Выпускники вузов по направлению и специальности «Социальная работа» получают фундаментальную социально-гуманитарную и естественнонаучную, общепрофессиональную и специальную подготовку. Особое внимание в новых стандартах уделено практической подготовке будущих специалистов социальной работы; практика рассматривается как органическая часть образования в области социальной работы. Начиная с первого курса студент должен пройти ознакомительную, учебную, производственную и преддипломную практику.
   

   Повышенное внимание должно быть уделено отбору будущих студентов в области социальной работы и качеству аттестации их знаний в процессе и в конце обучения. В частности, рекомендуется междисциплинарный комплексный экзамен по направлению и специальности и защиту квалификационной работы проводить в такой форме, чтобы можно было оценить уровень и степень подготовленности студента к будущей профессиональной деятельности.
   

   За прошедшие годы вузами России было подготовлено более 8000 бакалавров, дипломированных специалистов и магистров социальной работы. Опыт их подготовки и работы в различных видах учреждений (в системе Минтруда, Минздрава, Минобороны, Минюста, Минобразования) нашел отражение в содержании нового поколения государственных образовательных стандартов. Однако пределов для совершенствования не существует, имеется много вопросов, решение которых должно содействовать повышению уровня и качества образования в области социальной работы. Вот некоторые из них.
   

   Прежде всего, нужно активизировать работу по созданию полнокровной системы профессионального образования в области социальной работы в стране, В России развивается опережающими темпами высшее профессиональное образование, но совершенно недостаточно развиваются начальное и среднее профессиональное образование. Необходимо провести исследовательскую и научно-методическую работу по разработке конкретного содержания среднего и начального профессионального образования во взаимосвязи с высшим и послевузовским профессиональным образованием в области социальной работы.
   

   Серьезной остается проблема с кадрами научно-педагогических работников. Ныне общепрофессиональные и специальные дисциплины в области социальной работы в большинстве преподают социологи, историки, медики, педагоги, психологи. Разумеется, социологи, педагоги, психологи и медики по профилю не просто близки, а если так можно сказать, родственны научной и практической деятельности в области социальной работы. Однако и им не мешает получить дополнительную квалификацию в области социальной работы, чтобы, с одной стороны, более адекватно применять свою профильную подготовку, а с другой — избегать в работе абсолютизации этой подготовки и на этой основе не допускать сужения сущности и содержания социальной работы, которая носит интегративно-комплексный характер.
   

   Наиболее перспективным направлением подготовки научно-педагогических работников вузов является подготовка магистров социальной работы. Но для организации этой подготовки необходимо, чтобы в вузе были научные школы, доктора наук, которые активно занимаются научной и педагогической деятельностью в области социальной работы.
   

    

   2.3. Становление развития системы подготовки социальных работников в Краснодарском крае
   

    

   На Кубани специалисты по социальной работе на уровне среднего профессионального образования выпускаются Армавирским юридическим техникумом и его филиалами, на уровне высшего профессионального образования — Кубанским государственным университетом, Институтом экономики и управления в медицине и социальной сфере, Черноморской гуманитарной академией, филиалами Российского государственного социального университета и Кубанского института международного предпринимательства и менеджмента.
   

   Сложившиеся объемы подготовки кадров, как представляется, в целом отвечают существующим запросам рынка труда. По данным о выпускниках Института экономики и управления в медицине и социальной сфере видно, что около половины из них работают в отрасли непосредственно по специальности. Примерно четверть (в зависимости от года окончания вуза) — на родственных направлениях (в кадровых службах, образовательных и медицинских учреждениях и т. д.).
   

   С точки зрения содержания образования, получаемого специалистами по социальной работе, следует отметить ряд позиций, связанных с резервами повышения их профессиональной отдачи.
   

   Во-первых, они связаны с практической подготовкой кадров по интересующей нас специальности. Так, объемы практики составляют здесь 30 недель, что превышает запланированное для основной массы других профилей. По стандарту специальности «Социапьная работа» предусмотрено также включение практической работы в учреждениях отрасли непосредственно в учебный процесс в его так называемой теоретической части. Это создает дополнительные возможности для ускоренной профессионализации будущих специалистов, освоения конкретного вида деятельности, в том числе и в области социального обслуживания. Думается, учет этого фактора во взаимодействии специальных учебных заведений с отраслевыми органами управления и учреждениями может дать серьезный положительный эффект.
   

   Второе: анализ содержания программ по специальности «Социальная работа» показывает, что в них заложен значительный «запас» с точки зрения философской, социологической, общекультурной подготовки. Она зачастую шире и фундаментальнее, чем практические аспекты реальной работы сотрудника. В связи с этим иногда высказываются суждения об избыточности изучаемого материала. Думается, сводить вопрос к этому нецелесообразно. Полезнее опираться на фундаментальную подготовку кадров для обеспечения творческой активности специалиста, поиска новых, нестандартных решений профессиональных и общественных проблем. Именно в этом основа инновационных подходов к работе отрасли, необходимость которых сегодня очевидна.
   

   Третий важный момент: регионализация образования применительно к специальности «Социальная работа» сегодня особенно актуальна. Ведь современное законодательство устанавливает принципиально новый объем полномочий и функций для отраслевых органов управления субъектов федерации и, в частности, кубанских.
   

   Соответственно, по сравнению с другими специальностями, на порядок возрастает значение регионального компонента и дисциплин специализации по профилю социальной защиты населения. А в этой связи мыслится целесообразным повышение роли органов управления данной отраслью и краевого департамента образования и науки в разработке, утверждении и реализации региональной части содержания подготовки кадров в сфере социальной работы.
   

   И четвертое: в условиях, когда определены новые направления деятельности и новую систему знаний осваивает сразу большое количество практиков отрасли, особое значение приобретает их дополнительное профессиональное образование (переподготовка, повышение квалификации, стажировка). Действенную поддержку в этом оказывает налаженный обмен опытом, разработка методических рекомендаций, информационное сопровождение.
   

   По стажу работы в должности все опрошенные социальные работники распределились следующим образом:
   

• меньше 1 года — 24,4 %;
  
• от 1 года до 3 лет — 27,6 %;
  
• более 3 лет — 48 %.
  

Ежегодная сменяемость кадрового состава — 27,1 %.

Безусловно, ряд причин можно было бы устранить путем подготовки и переподготовки кадров. Тем более, что по данным опроса социальных работников г Краснодара, 80 % из них хотели бы пройти обучение на курсах повышения квалификации или получить социальное образование. При этом мотивационно-ценно-стная ориентация социальных работников свидетельствует о важности для них повышения общекультурного, профессионально-теоретического и технологического уровня.

Потребность в повышении качества профессионального потенциала в сфере социального обслуживания может быть удовлетворена путем создания специальной системы обучения, в принципе, в любой управленческой структуре.

Практика показывает, что социальные работники обучаются быстрее, если они непосредственно вовлечены в решение реальных проблем, лучше учатся, когда их роль активна, а не пассивна. С этой целью руководителями используется такая форма обучения, как обучение через деятельность.

Отмечено, что люди наиболее эффективно учатся, в том числе и друг у друга, работая над проблемами и используя собственный опыт. Обучение через деятельность позволяет преодолеть проблему трансформации теоретических знаний в навыки, даёт результаты непосредственно в процессе обучения и позволяет интенсивно участвовать в обучении.

Групповые дискуссии, самостоятельное исследование проблемы, работа в качестве ученика дают гораздо больший и длительный эффект, так как этот вид обучения — творческий.

Широко используется и коллективное обучение. Социальные работники имеют возможность высказывать разные точки зрения на проблемы, с разных сторон рассматривать всю информацию о какой-либо ситуации, и, в особенности, возможные ошибки в процессе их деятельности.

В настоящее время основное бремя по обучению социальных работников лежит на плечах руководителя отделения, реже — руководителей учреждения и специалистов.

Руководителями проводятся систематические планерные занятия по различной тэматике: «Этика социальной работы», «Проблемы людей пожилого возраста», «Методы ведения беседы», «Взаимодействие с учреждениями и организациями», «Диагностика в социальной работе», «Роль ведения документации» и т.д.

Также существует практика индивидуальной работы с сотрудниками, имеющими трудности в работе.

Имеет место и такая форма обучения, как обмен опытом и наставничество. Это стимулирует к труду опытных социальных работников и вселяет уверенность в молодых.

Лекционная форма обучения используется как заведующими, так и специалистами смежных специальностей — юристами, врачами-терапевтами, психологами, — ежегодно в течение одного месяца.

Эта форма обучения практически на рабочем месте удобна и, в общем-то, довольно эффективна, но имеет существенный недостаток — она не может служить основанием для присвоения квалификационного разряда социальным работникам.

В связи с этим актуальным является вопрос об их профессиональном образовании и повышении квалификации в образовательных учреждениях.

В Краснодарском крае в целом достаточно успешно решаются вопросы повышения квалификации работников социальной службы. И это очень важно, так как совершенствование организации социальной помощи населению в дальнейшем не может быть без профессиональной подготовки.

В крае уже более 10 лет реализуется многоуровневая программа подготовки и переподготовки специалистов в области социальной работы (получение специальности в вузе, повышение квалификации на специальных курсах, обучение непосредственно в учреждении).

Подготовка кадров для органов и учреждений социальной защиты населения проводится в Кубанском государственном университете, Институте экономики и управления в медицине и социальной сфере, Анапском, Сочинском и Армавирском филиалах Российского государственного социального университета, а также на базе Краснодарского представительства этого же вуза.

Свою лепту в дело поддержания кадрового потенциала социальных служб на соответствующем уровне внес и Кубанский институт международного предпринимательства и менеджмента, который готовит молодых специалистов для социальных служб на базе своего филиала в г. Кропоткин.

Кроме того, по заказу департамента социальной защиты населения Краснодарского края в рамках краевой целевой программы «Старшее поколение» КИМ-ПиМ неоднократно проводятся курсы повышения квалификации руководителей^ специалистов и заведующих отделениями, работающих в сфере социального обслуживания пожилых людей и инвалидов.

В 2005 году на базе этого института повысили квалификацию 20 руководителей полустационарных учреждений для граждан пожилого возраста и инвалидов а также 22 специалиста из органов социальной защиты населения в территория) края, курирующие вопросы организации социального обслуживания пожилых лю дей и инвалидов.

В 2006 году КИМПиМом проводятся курсы повышения квалификации для заведующих надомными отделениями социального и социально-медицинскогс обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов.

Общеизвестно, что профессионализм работников социальных служб и эффек тивность грамотной социальной поддержки населения находятся в прямо про порциональной зависимости друг от друга.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПО ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ КАДРОВ В ГУ СО КК «КРАСНОДАРСКИЙ ЦСО «ПРИКУБАНСКИЙ»

 

3.1. Характеристика и анализ основных направлений деятельности в ГУ СО КК «Краснодарский ЦСО «Прикубанский»

 

ГУ СО КК «Краснодарский ЦСО «Прикубанский» (далее – учреждение) является учреждением социального обслуживания населения, осуществляющим на территории Прикубанского округа (за исключением территории 3 отд. совхоза «Солнечный», поселков Северный, Прогресс, Водники, Индустриальный, Победитель, Витаминкомбинат) организационную и практическую деятельность по оказанию различных видов помощи престарелым гражданам, инвалидам и другим группам населения, нуждающимся в социальной поддержке.

Полное наименование – Государственное учреждение Социального Обслуживания Краснодарского края «Краснодарский Центр Социального Обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов «Прикубанский».

Место нахождения учреждения: Россия, 350062, Краснодарский край, г. Краснодар, ул. Гагарина, 75.

Муниципальное учреждение «Центр Социального Обслуживания населения «Прикубанский» создано 01.12.2004, которое согласно приказу департамента социальной защиты населения Краснодарского края 14 марта 2005 года было переименовано в ГУ СО КК «Краснодарский ЦСО «Прикубанский».

Общая численность жителей округа составляет 232,1 тыс. человек, из которых 56 тыс. пенсионеров. Численность граждан пожилого возраста и инвалидов, по месту проживания (городская, сельская местность), обслуживаемых в ГУ СО КК «Краснодарский ЦСО «Прикубанский» приведена в Приложении Е.

По состоянию на 25.12.2007 год в учреждении на социальном обслуживании на дому состоит 1589 граждан пожилого возраста и инвалидов, что на 140 человек меньше по сравнению с началом года. Численность граждан, проживающих, в сельской местности составляет 62,61% от общего количества обслуживаемых. Численность женщин, нуждающихся в надомном социальном обслуживании, значительно превышает количество мужчин и составляет соответственно 1247 женщин (78,5%) и 342 мужчины (21,5%).

В связи с увеличением пенсии с 1 декабря 2007 года увеличилось и количество граждан, состоящих на надомном обслуживании, на условиях частичной оплаты Е. Общее количество снятых с социального обслуживания граждан составляет 361 человек, принято – 221 человек. Сняты с социального обслуживания 12 человек в связи с переменой места жительства, 95 человек – в связи со смертью и 254 человек – по личным заявлениям.

Численность граждан пожилого возраста и инвалидов приведена в Приложении Е. Значительный процент граждан, снятых с социального обслуживания по личным заявлениям (33,7%) связан с оформлением и заполнением актов оценки нуждаемости комиссией, которая выявила граждан имеющих трудоспособных неработающих детей, проживающих по месту регистрации гражданина; граждан, способных к самообслуживанию и нуждающихся в оказании услуг разового характера или услуг, не входящих в перечень гарантированных социальных услуг (например, работа на приусадебном участке, сбор овощей и фруктов и т.п.).

В связи с повышением пенсии при перезаключении договоров обслуживания на условиях частичной оплаты граждане отказывались от оплаты.

Наполняемость отделений соответствует 19 отделениям социального обслуживания на дому и 4 специализированным отделениям по социально-медицинскому обслуживанию на дому.

Работниками учреждения проводились подворовые обходы с целью выявления граждан пожилого возраста и инвалидов, нуждающихся в социальном обслуживании на дому.

Из 361 граждан на социальное обслуживание принято 221 человек.

Снижение численности обслуживаемых граждан непосредственно связано и с уменьшением численности социальных работников в учреждении.

Центр в своей работе руководствуется Уставом (Приложение И), утвержденным приказом департамента имущественных Отношений Краснодарскою края от 21.02.2005 № 185 «Об утверждении Устава ГУ СО КК Краснодарский ЦСО «Прикубанский».

В Уставе определены цели, предмет и виды деятельности Центра, его имущества, организации деятельности, условия приема, обслуживания и снятия с обслуживания, права и обязанности, порядок управления деятельностью, реорганизация и ликвидация Центра, заключительное положение.

Основными целями деятельности Центра являются разработка и проведение комплексных плановых мероприятий по организации социального обслуживания граждан, предупреждению снижения уровня их социальной защиты на основе анализа социальной и демографической ситуации, уровня социально-экономического обеспечения населения на территории, обслуживаемой Центром.

Для достижения целей, указанных выше, Центр в установленном законодательством порядке осуществляет следующие виды деятельности (предмет деятельности):

— мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально-экономического благополучия граждан;

-выявление граждан пожилого возраста и инвалидов, нуждающихся в социальном обслуживании;

-дифференцированный учет всех граждан, нуждающихся в социальном обслуживании, социальной поддержке, определение необходимых форм помощи и периодичности ее предоставления;

-оказание социальных, бытовых, социально-медицинских, юридических, психологических, консультативных и иных услуг постоянного, временного или разового характера гражданам, нуждающимся в социальном обслуживании;

• содействие в активации у граждан, обслуживаемых Центром,
  возможностей самореализации своих потребностей;
  
• осуществление принципа преемственности в предоставлении различных форм и видов социальной помощи;
  

  осуществление медицинской деятельности, согласно специальному разрешению — лицензии;
  

  —    внедрение в практику деятельности новых форм и методов социального обслуживания в зависимости от нуждаемости граждан в социальной поддержке и местных социально-экономических условий;
  

  —    участие и привлечение государственных, муниципальных и негосударственных органов и учреждений к решению вопросов оказания социальной помощи гражданам и координация их деятельности в этом направлении;
  

  -осуществление мероприятий по повышению профессионального уровня работников Учреждения;
  

  -оказание дополнительных социальных услуг, не входящих в краевой перечень гарантированных государственных социальных услуг, утверждаемых региональной энергетической комиссией-департаментом цен и тарифов Краснодарского края.
  

  Центр в праве осуществлять приносящую доход деятельность в качестве не основной, при условии ее соответствия целям и задачам, предусмотренным настоящим уставом
  

  В структуру Центра входят:
  

  -аппарат руководства;
  

  -отделение социального обслуживания на дому (22 шт);
  

  -специализированные отделения социально-медицинского обслуживания на дому (4 шт.);
  

  — отделение срочного социального обслуживания (1 шт);
  

  — отделение срочного социального обслуживания по бытовым услугам (1 шт).
  

  В структуру Учреждения входят отделения:
  

  1) отделение социального обслуживания на дому (далее — Социальное отделение). Социальное отделение предназначено для временного (до 6 месяцев) или постоянного оказания гражданам пожилого возраста и инвалидам, частично утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в посторонней поддержке, социально-бытовой помощи в надомных условиях. Деятельность отделения направлена на максимальное продление пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов в привычной среде обитания и поддержание их социального, психологического и физического статуса. Обслуживание на дому граждан осуществляется путем предоставления им, в зависимости от степени и характера нуждаемости, социально-бытовых, консультативных и иных услуг в соответствий с действующим законодательством Краснодарского края.
  

  Социальное отделение создается для обслуживания не менее 120
  граждан, проживающих в городской местности, и не менее 60 граждан, проживающих в сельской местности или городском секторе, не имеющем коммунально-бытового благоустройства.
  

  Социальное отделение возглавляет заведующий. Обслуживание
  граждан осуществляется социальными работниками, состоящими в штате
  отделения.
  

  Должность социального работника вводится из расчета обслуживания одним работником 8 граждан, проживающих в городе, и 4 — в сельской местности или городском секторе, не имеющем коммунально-бытового благоустройства.
  

  К обслуживанию граждан на дому могут привлекаться лица, в том числе не имеющие профессиональной подготовки, на условиях работы с меньшей нагрузкой, установленной для социальных работников, и пропорциональной оплатой труда. Периодичность посещения граждан социальными работниками не реже двух раз в неделю.
  

  2) специализированное отделение социально-медицинского обслуживания на дому (далее — Специализированное отделение). Специализированное отделение предназначено для временного (до 6 месяцев) или постоянного социально-бытового обслуживания и оказания доврачебной медицинской помощи в надомных условиях гражданам, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и страдающим тяжелыми заболеваниями, в том числе онкологическими в поздних стадиях течения, являющимися противопоказанием к принятию в отделение социального обслуживания на дому. Противопоказанием к принятию на обслуживание Специализированным отделением является наличие заболеваний. Специализированные услуги, оказываются отделением в соответствии с действующим законодательством Краснодарского края.
  

  Специализированное отделение выполняет следующие задачи:
  

  – оказание гражданам квалифицированного общего ухода, социально-
  бытовой и доврачебной медицинской помощи на дому;
  

  – наблюдение за состоянием здоровья обслуживаемых граждан и проведение мероприятий, направленных на профилактику обострений у них хронических заболеваний;
  

  – оказание морально-психологической поддержки обслуживаемым гражданам и членам их семей;
  

  – обучение родственников обслуживаемых граждан практическим навыкам общего ухода за больными.
  

  Работа о отделения осуществляется во взаимодействии с территориальными учреждениями органов здравоохранения и комитетами Общества Красного Креста и создается для обслуживания 60 граждан, проживающих в городской местности, и 30 граждан, проживающих в сельской местности или городском секторе, не имеющем коммунально-бытового благоустройства.
  

  Осуществляет общее руководство работой Специализированного
  отделения заведующий. Для оказания социально-бытовых услуг и доврачебной медицинской помощи гражданам на дому в штат отделения вводятся должности социальных работников и медицинских сестер.
  

  Должности социальных работников вводятся из расчета обслуживания одним работником 5 граждан, проживающих в городской местности, и 3 граждан, проживающих в сельской местности или в городском секторе, не имеющем коммунально-бытового благоустройства.
  

  Должность медицинской сестры вводится из расчета обслуживания одной медицинской сестрой 10 граждан пожилого возраста и инвалидов, проживающих в городской местности, и 5 граждан, проживающих в сельской местности или в городском секторе, не имеющем коммунально-бытового благоустройства.
  

  Периодичность посещения социальными работниками обслуживаемых граждан на дому устанавливается заведующим отделением по согласованию с медицинской сестрой этого отделения, оказывающей гражданам помощь, но не реже 3 – 4 раз в неделю.
  

  Медицинские сестры отделения осуществляют свою работу по согласованию с учреждениями органов здравоохранения, к которым прикреплены обслуживаемые граждане. Учреждения здравоохранения могут при наличии соответствующей договоренности обеспечивать медицинских сестер инструментарием, медикаментами, перевязочными материалами, спиртом для выполнения инъекций, другими материалами и предметами медицинского назначения, необходимыми для общего ухода и оказания доврачебной помощи, не связанной с применением сильнодействующих препаратов, и оказывать медицинским сестрам организационно-методическую помощь. Для оказания доврачебной помощи Специализированное отделение должно располагать минимальным набором лекарственных препаратов (за исключением наркотических и сильнодействующих) и перевязочных средств.
  

  Выполнение медицинскими сестрами Специализированного отделения обслуживаемым гражданам плановых медицинских назначений производится только по назначению лечащего (участкового) врача.
  

  3) отделение срочного социального обслуживания (далее — Срочное отделение). Срочное отделение предназначено для оказания гражданам, вне
  зависимости от их возраста, остро нуждающимся в социальной поддержке,
  неотложной помощи разового характера, направленной на поддержание их
  жизнедеятельности.
  

  В штат Срочного отделения вводятся должности специалиста по
  социальной работе, социальных работников, а также психолога и юриста.
  

  Отделение предоставляет социальные услуги, предусмотренные действующим законодательством Краснодарского края, может предоставлять дополнительные социальные услуги на платной основе. Тарифы на дополнительные социальные услуги утверждаются решением региональной энергетической комиссий — департамента цен и тарифов Краснодарского края.
  

  Отделение должно располагать минимальным набором лекарственных средств и изделий медицинского своевременно подавать бюджетные заявки или иные документы, подтверждающие право на получение бюджетных средств; своевременно и в полном объеме представлять достоверный отчет и
  иные сведения об использовании бюджетных и внебюджетных средств, о состоянии производственно-хозяйственной деятельности.
  

  Учреждение возглавляет директор, далее именуемый «Руководитель», назначаемый на эту должность и освобождаемый от нее Органом исполнительной власти. Права и обязанности Руководителя, а также основания для расторжения трудовых отношений с ним регламентируются действующим законодательством и трудовым договором, заключаемым с Руководителем Органом исполнительной власти по согласованию с Краевым органом по управлению государственным имуществом. Руководитель действует от имени Учреждения без доверенности, представляет его интересы на территории Российской Федерации и за ее пределами.
  

  Руководитель действует на принципе единоначалия и несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с законодательством Российской Федерации и Краснодарского края, настоящим уставом и заключенным с ним трудовым договором.
  

  Руководитель несет персональную ответственность за деятельность
  Учреждения и осуществляет текущее руководство деятельностью Учреждения.
  

   

   

  3.2. Анализ структуры в ГУ СО КК «Краснодарский ЦСО «Прикубанский»
  

   

  Структура управления социальной защиты населения в Прикубанском внутригородском округе г. Краснодара была утверждена Приказом департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 31.12.04. г. № 344, представлена на рис. 1.
  

      
  

   

  Управление социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в Прикубанском внутригородском округе города Краснодара возглавляет руководитель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности руководителем департамента.
  

  В период временного отсутствия руководителя управления его обязанности исполняет заместитель руководителя управления.
  

  В рамках деятельности управления социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в Прикубанском внутригородском округе города Краснодара руководитель имеет 2 заместителя, которые осуществляют координацию деятельности в области назначения и выплаты детских пособий, компенсаций и субсидий, осуществляют социальную поддержку семей, детей и пожилых граждан, а также техническое обеспечение деятельности управления.
  

  Представители Управления ведут прием в 4-х субокругах (Пригородном, Гагаринском, Московском, Славянском) Прикубанского округа.
  

  Работники управления постоянно повышают свой профессиональный уровень. 35 человек обучаются в высших и средних специальных учреждениях. С начала 2006 года 25 социальных работников прошли курсы повышения квалификации.
  

  Прошли курсы повышения квалификации: при Министерстве труда и социального развития -1 чел., в институте экономики и управления при Кубанском Медицинском институте — 1чел., при Кубанском государственном университете -3 чел.
  

  3-е сотрудников Управления имеют звание « Заслуженный работник социальной защиты Кубани», 1 награжден грамотой Министерства труда и социального развития, 2-е грамотами губернатора Краснодарского края.
  

  В структуру Управления входят: аппарат управления, отдел учета , отчетности и прогнозирования, отдел социальной защиты населения, отдел по назначению и выплате социальных пособий льгот и компенсаций, отдел по назначению и выплате детских пособий. Центр социального обслуживания населения.
  

  Права, обязанности, общие положения, а также ответственность и квалификационные требования к работникам находят своё отражение в должностной инструкции, формируемой в управлении и подписываемой каждым принятым на работу работником.
  

  Управление осуществляет свою деятельность во взаимодействии с государственными органами, органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями, организациями, общественными объединениями, фондами, гражданами.
  

  Основными задачами управления являются:
  

  — участие в реализации на территории округа государственной политики в области социальной поддержки населения.
  

  — оказание содействия управлению социальной защиты населения в г. Краснодаре в реализации мер государственной политики в области социального обслуживания, трудовых отношений, улучшения условий и охраны труда.
  

  — реализация краевых программ по улучшению положения семьи, женщин, детей, граждан пожилого возраста.
  

  — анализ нуждаемости семей, детей и граждан пожилого возраста, в социальной поддержке, участие в формировании системы социальной поддержки данной категории населения.
  

  — организация социальной поддержки граждан пожилого возраста, ветеранов, инвалидов и других категорий граждан.
  

  — оказание государственной социальной помощи гражданам, нуждающимся в государственной поддержке в соответствии с законодательством Российской Федерации и Краснодарского края.
  

  — назначение и выплата субсидий на оплату жилищно-коммунальных услуг.
  

  — планирование расходов на содержание управления и мероприятий в области социальной политики.
  

  Отдел социального обеспечения является структурным подразделением Управления социальной защиты населения и осуществляет пенсионное обеспечение граждан Прикубанского округа г. Краснодара.
  

  Основными задачами отдела являются:
  

  1. Обеспечение правильного и своевременного назначения, перерасчета и выплаты установленных законодательством пенсий.
  

  2. Планирование расходов на пенсию, своевременный и правильный расчет с органами связи, сберегательными банками за выплачиваемые пенсии.
  

  В свой деятельности отдел руководствуется Законами России, Указами и распоряжениями Правительства РФ, губернатора Краснодарского края, законодательного собрания края и другими нормативными актами.
  

  Обеспечение эффективного функционирования в округе службы по социальной защите и оказанию социальной помощи населению является основной задачей Управления социальной защиты населения.
  

  Для каждого структурного подразделения разработаны Положения, в которых определены задачи и функции, права и ответственность.
  

  Штатное расписание составляется по установленной форме (ТЗ) и содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы («Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и оплаты» утвержденное постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 №26 и комментарии от 57 ТК РФ).
  

  Согласно штатному расписанию в учреждении:
  

• аппарат — 26 чел.;
  
• отделения социального обслуживания на дому — 362 чел.;
  
• специальный отдел социально-медицинского обслуживания — 80 чел.;
  
• отделение срочного социального обслуживания — 20 чел.;
  
• отделение срочного социального обслуживания по бытовым услугам —
  22 чел.;
  

  Всего: 510 человек. Фактически работают 352 человека.
  

  В 2007 году численность работников учреждения постоянно снижалась.
  

  В настоящее время в учреждении работает 312 сотрудников, что на 42 человека меньше по сравнению с январем месяцем того года.
  

  Социальных работников в учреждении так же сократилось с 226 человек в январе 2007 года до 202 человек в декабре 2007 года.
  

  Предоставление социально – медицинских услуг в специализированных отделениях осуществляются 27 медицинскими сестрами, из которых 70% работают по совместительству. На сегодняшний день вакантны 5, 6 ставки медицинской сестры.
  

  Учреждением подана с июня месяца заявка в ТУ «Центр занятости населения города Краснодара» о потребности в работниках, но по направлению Центра занятости работали 2 человека.
  

  Постоянное участие в «Ярмарках вакансий» не дало ожидаемых результатов.
  

  В числе основных причин увольнения работников указано следующее:
  

• низкая заработная плата;
  
• постоянно повышающиеся требования к качеству и объему оказываемых услуг, а также к оформлению документов;
  
• дороговизна прохождения медицинского осмотра за счет работников при приеме на работу;
  

  Оценка уровня оплаты труда работников показала, что наибольшую заработную плату – 18 МРОТ имеет руководитель управления, заместители руководителя – 17 МРОТ, руководители отделов – 14 МРОТ, специалисты разных категорий – от 6 до 13 МРОТ.
  

  Технический персонал управления имеет фиксированные оклады, не связанные с кратностью к МРОТ.
  

  Оценка средств управления позволяет говорить о направлении использования финансовых ресурсов, выявить степень эффективности вложений в те или иные виды ресурсов, вследствие чего является значимым элементом анализа.
  

  В ноябре 2007, в связи с выплатой надбавки в 2000 руб., согласно постановлению главы администрации Краснодарского края от 29.10.2007 года № 1016 «Об установлении надбавок работникам государственных учреждений социального обслуживания Краснодарского края», положение с кадрами стабилизировалось. Приняты 2 заведующие отделения социального обслуживания на дому, 4 социальных работника.
  

  Из числа работающих 71 человек (22,7% от общей численности работающих) – пенсионеры, 35 сотрудников (11,2%) – в возрасте до 30 лет.
  

  Высшее образование имеют 77 человек (24,7%), среднее профессиональное – 112 человек (35,9%), начальное профессиональное – 15 человек (4,8%) и среднее – 108 человек (34,6%).
  

  В высших учебных заведениях края обучается 20 человек.
  

  В 2007 году окончили курсы повышения квалификации – 3 человека, профессиональную подготовку – 1 человек.
  

  В связи с проведением эксперимента 24 заведующих отделениями прошли обучение работе на компьютерах.
  

  В 2007 году проведена аттестация 18 сотрудников, 16 из которых повышены разряды оплаты труда.
  

  Сумма средств, поступившая в течение года за оказание гарантированных социальных услуг, составила 947 тыс. руб., из которых после уплаты налогов 50% направлено на стимулирование труда работников и 50% — на развитие материально – технической базы.
  

  В отделениях срочного социального обслуживания работает 29 человек, средняя загруженность на одного работника составляет 2 услуги, фактически нагрузка на одного работника выше, поскольку, согласно штатного расписания в численность работников отделения включены 3 сторожа, 1 уборщица, 1 врач, которые не участвуют в процессе оказания услуг. С 1 декабря 2007 года прекращено оказание таких дополнительных социальных услуг как ремонт одежды, электрооборудования и фотоуслуги, в связи с отсутствием тарифов на вышеуказанные услуги.
  

  Институтом экономики и управления в медицине и социальной сфере совместно с управлением социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Краснодаре (руководитель Вашина В.Ф.) было проведено социологическое исследование информационно-образовательных потребностей работников отрасли. В анкетировании участвовали эксперты (руководители и заместители руководителей учреждений), а также руководители подразделений, специалисты и социальные работники. Результаты опроса показали, что, по мнению работников отрасли, уровень подготовки позволяет им решать поставленные задачи. Этого мнения придерживаются: около 4/5 экспертов и более 90 процентов других работников.
  

  При этом «первые лица» учреждений настроены критичнее. На их взгляд подготовкой удовлетворено 67 процентов сотрудников. Высокой ее считают 11 процентов. Среди заместителей руководителей достаточным сочли уровень знаний и способностей работников 80 процентов, но при этом ни один не оценил их как высокие.
  

  При отмеченной общей положительной оценке ситуации проблема профессиональной некомпетентности в отрасли все же имеется. Ведь почти каждый пятый эксперт прямо охарактеризовал подготовку кадров как неудовлетворительную.На этом фоне важно прояснить, как оцениваются конкретные аспекты деятельности работников отрасли.
  

  Наиболее высоко оценена их исполнительская дисциплина. Устойчиво положительно (хотя и с заметным разбросом мнений) оценена способность обновлять знания и повышать профессиональный уровень. Персонал учреждений по этому показателю высокую оценку дает в 72 и более процентах случаев. Отрицательных ответов нет. Руководители и их заместители смотрят на ситуацию критичнее и разошлись во мнениях между собой (таблицу 1).
  

   

  Таблица 1 – Оценка экспертами способности сотрудников обновлять знания и повышать профессиональный уровень
  

  Категория работников	Стремление к профессионализму росту оценили:
  	положительно (в %)	отрицательно (в %)
  Руководители учреждений	56	11
  Заместители руководителей учреждений	40	27

   

  Таким образом, по результатам опроса, лишь по двум параметрам подготовки работников социальной сферы существует достаточно согласованная оценка. По четырем другим мнения экспертов противоположны.
  

  Так, руководители учреждений считают сильными сторонами своих сотрудников знание норм и требований по выполняемой работе, навыки делового общения, стремление к повышению общекультурного уровня. Слабой стороной им видится творческое отношение к делу.
  

  Заместители, напротив, высоко оценивают творческий потенциал коллег, но ставят под сомнение знание норм и требований (его высоко оценивают 30 процентов, низко — столько же, остальные затруднились определить). Навыки делового общения и стремление к повышению общей культуры они считают явно недостаточными.
  

   

  Таблица 2 – Проблемы, мешающие успешной работы сотрудников ГУ СО КК «Краснодарский ЦСО «Прикубанский»( в % к общему числу)
  

  Наименование проблемы	Руководители	Заместители руководителей	Руководители подразделений	Специалисты	Социальные работники
  Недостаточная информированность о новых требованиях и задачах	89	72	15	16	20
  Неукомплектованность учреждений	33	20	25	36	35
  Недостаток специальных знаний	44	33	15	4	0
  Несогласованность управленческих действий	11	20	28	32	38
  Недостаток общей культуры части сотрудников	22	47	5	4	0
  Слабое научно-методическое обеспечение	55	27	46	60	23
  Слабое владение современными информационными технологиями	11	53	19	12	8
  Недостаточный обмен передовым опытом	11	0	50	44	29
  Нездоровый психологический климат в учреждениях	0	13	—	—	—
  Слишком велик объем служебной информации	—	—	9	8	6
  Нездоровый психологический климат в учреждениях	0	13	—	—	—
  Слишком велик объем служебной информации	—	—	9	8	6
  Нечеткое определение прав и обязанностей	—	—	15	12	18
  Затрудняюсь ответить	11	0	3	0	12

   

   

  В деятельности работника социальной сферы возникают различные осложнения, часть которых обусловлена пробелами в подготовке и может быть устранена посредством дополнительного образования и методической работы.
  

  Заместители считают острой проблему недостатка общей культуры в среде работников организаций социальной защиты населения (47 процентов). Правда, все остальные категории опрошенных относят ее к числу второстепенных. Данные исследования подтверждают необходимость планомерного совершенствования содержания и методик социального образования. Повысить свою базовую подготовку хотели бы в основном социальные работники: 18 процентов стремятся к среднему профессиональному образованию, 44 процента испытывают потребность в высшем. Среди других категорий подобные планы строят от трех до девяти процентов.
  

  Представители среднего звена высоко ценят возможность обмена опытом с коллегами. Такое пожелание выразили свыше 2/5 специалистов и руководителей подразделений, почти треть социальных работников. Но высшее звено работников учреждений к этой форме работы обычно не расположено. Интерес к методической и специальной литературе проявили довольно многие участники исследования — 36-37 процентов. Исключение составляют социальные работники, среди которых работать с текстами склонны лишь 8 процентов.
  

  В ходе анкетирования анализировались информационно-образова-тельные запросы сотрудников учреждений социальной сферы.
  

  Первоочередным, как и следовало ожидать, видится обновление знаний по специальности. Второе место участники исследования отвели психолого-педагогической подготовке. Потребность в усилении правовой грамотности (на уровне примерно 40 процентов) ощущают все категории сотрудников.
  

  Среди причин возникающей усталости социальные работники называют неразрешимость некоторых проблем, перегруженность работой и недостаток знаний.
  

  Безусловно, ряд причин можно было бы устранить путем подготовки и переподготовки социальных работников. Тем более что, по данным опроса социальных работников г. Краснодара, 80 % из них хотели бы пройти обучение на курсах повышения квалификации или получить социальное образование. И всего лишь 5 % социальных работников не видят необходимости получения дополнительных знаний.
  

  Большинство социальных работников испытывают потребность в повышении своей квалификации. При этом мотивационно-ценностная ориентация социальных работников показывает важность для них повышения общекультурного, профессионально-теоретического и технологического уровня и отражает следующие установки:
  

• личный профессионализм позволяет выполнить работу более квалифицированно и результативно;
  
• личность, владеющая теоретической и технологической базой, приобретает профессиональную уверенность и компетентность;
  
• повышение уровня компетентности формирует у социального работника самоуважение, авторитет, статус, способствует развитию и закреплению профессионально важных качеств;
  

  — появляются предпосылки материального и морального вознаграждения.
  

  Таким образом, сотрудники отрасли высокую готовность к участию в образовательном процессе в различных его формах. При этом основное внимание следует уделить психолого-педагогическим аспектам и регионализации социального образования, а также усилению в нем компонента информационной культуры в подготовке специалистов по социальной работе.
  

  Характерно также, что различные категории сотрудников имеют близкие информационно-образовательные запросы, но серьезно различаются во мнениях относительно форм повышения своего профессионального уровня.
  

  3.3. Разработка основных направлений совершенствования кадровой политики по подбору и расстановке кадров в ГУ СО КК «Краснодарский ЦСО «Прикубанский»
  

   

  Характеризуя в целом систему кадрового состава учреждения социальной защиты следует отметить, социальная работа представляет собой один из самых многоплановых и трудоемких видов профессиональной деятельности в области профессии «человек-человек». Ее непосредственный инициальный субъект — социальный работник — осуществляет многообразные функции организации, обеспечения, поддержки (включая как психологическую, так и физическую), правовой и административной защиты, коррекции и др.»
  

  Анализ кадрового состояния системы социальной защиты населения вскрыл ряд проблем, решение которых требует, прежде всего, эффективного и системного управления данным процессом. Существующая система подбора кадров, повышения квалификации, материального и морального стимулирования, контроля качества, а так же нормативное обеспечение организационной деятельности в системе социальной защиты населения содержат в себе некоторые элементы управления профессиональным развитием кадров системы социальной защиты населения. При этом важно отметить, что динамика профессионального развития кадров системы социальной защиты находит отражение и качественное изменение в направленности специалиста, его ценностных ориентациях, мотивации, интересах, поведении, отношениях к людям, к работе. Есть все основания утверждать о том, что кадры системы социальной защиты населения являются членами сформированной профессиональной группы, занимающей важное место в социальной структуре российского общества. Принципиально важно подчеркнуть и то, что социальный статус данной профессиональной группы невысок и требует его последовательного повышения. Следует отметить, что требования, предъявляемые к кадрам системы социальной защиты населения, по ряду оснований, не всегда соответствуют реальному положению дел. Приход работника в систему социальной защиты населения без специального образования существенно снижает качество профессиональной деятельности, следовательно, необходимо направлять вначале на подготовку и переподготовку, что актуализирует проблему развития системы непрерывного образования. Данные тенденции обосновывают положение о том, что этим процессом можно и нужно управлять.
  

  С учетом изложенного в предыдущем параграфе представляется возможным высказать следующие предложения:
  

• укрепить в крае межвузовское сотрудничество в целях коллективной разработки содержания и методики преподавания национально-регионального компонента социального образования;
  
• сформировать при департаменте социальной защиты населения Краснодарского края учебно-методический совет по социальной работе как орган координации деятельности вузов и средних специальных учебных заведений в данной области. Учесть при этом, что кадровые потребности отрасли включают разнообразные, с точки зрения формальной классификации, направления подготовки — медиков, юристов, психологов, экономистов, менеджеров социальной сферы и др.;
  
• при разработке нового поколения стандартов в области социального образования, а до этого в рамках подготовки рабочих учебных планов, рабочих программ, при проведении практики учесть необходимость усиления внимания к его психолого-педагогическим аспектам, повышению роли изучения региональных аспектов социальной работы, усилению компонента современных компьютер технологий и информационной культуры специалиста в целом;
  

  — продолжить формирование региональной системы дифференцированной организации дополнительного профессионального образования в отрасли социальной работы, включающую в себя следующие формы профессиональной подготовки:
  

  а)    регулярное повышение квалификации (для руководящих работников можно на заочной основе);
  

  б)    тематические семинары, в первую очередь, по психолого-педагогическо-правовой проблематике;
  

  в)    школы передового опыта социальной работы, особенно для категории специалистов и руководителей подразделений.
  

  Вместе с тем, как показали результаты социологического исследования, проведенного в Кировской области, доля обучающихся работников социальных служб довольно низка и составляет чуть более 4 % от их общей численности. Особенно низкий процент охвата различными видами профессиональной подготовки отмечается у социальных работников — от 0,4 % до 9,7 %. При этом из 25 районов и городов, участвовавших в выборке, в 19 из них ни один социальный работник не повышал квалификацию.
  

  Несколько лучше, но тоже, в общем-то, слабо обстоит дело с повышением квалификации у специалистов по социальной работе (15 %).
  

  Значительно больше внимания, в плане повышения профессионализма в социальной работе, уделяется заведующим отделениями и службами (60,2 %) и руководителям центров социального обслуживания (67,2 %).
  

  Потребность в повышении качества профессионального потенциала в сфере социального обслуживания может быть удовлетворена путем создания специальной системы обучения во внутриуправленческой структуре ГУ СО КК «Краснодарский ЦСО «Прикубанский»
  

  Социальные работники обучаются быстрее, если они непосредственно вовлечены в решение реальных проблем. Лучше учатся, когда их роль активна, а не пассивна. С этой целью руководителями используется такая форма обучения, как обучение через деятельность.
  

  Отмечено, что люди наиболее эффективно учатся, в том числе и друг у друга, работая над проблемами и используя собственный опыт. Обучение через деятельность позволяет преодолеть проблему трансформации абстрактных знаний в навыки, даёт результаты непосредственно в процессе обучения и позволяет интенсивно участвовать в обучении.
  

  Групповые дискуссии, самостоятельное исследование проблемы, работа в качестве ученика дают гораздо больший и длительный эффект, так как этот вид обучения — творческий.
  

  Широко используется и коллективное обучение. Социальные работники имеют возможность высказывать разные точки зрения на проблемы, с разных сторон рассматривать всю информацию о какой-либо ситуации, и, в особенности, возможность ошибок, которые сопровождают процесс деятельности социального работника.
  

  В настоящее время основное бремя по обучению социальных работников лежит на плечах руководителя отделения, реже — руководителей учреждения и специалистов.
  

  Руководителями проводятся систематические планерные занятия по различной тематике: «Этика социальной работы», «Проблемы людей пожилого возраста», «Методы ведения беседы», «Взаимодействие с учреждениями и организациями», «Диагностика в социальной работе», «Роль ведения документации» и т.д.
  

  Также существует практика индивидуальной работы с сотрудниками, имеющими трудности в работе.
  

  Имеет место и такая форма обучения, как обмен опытом и наставничество. Это стимулирует к труду опытных социальных работников и вселяет уверенность в молодых.
  

  Лекционная форма обучения используется как заведующими, так и специалистами смежных специальностей — юристами, врачами-терапевтами, психологами ежегодно в течение одного месяца при подготовке, например, к конкурсу на звание «Лучший по профессии». Эта форма обучения практически на рабочем месте {в учреждении) удобна и, в общем-то, эффективна, но имеет существенный недостаток — она не может служить основанием для присвоения квалификационного разряда социальным работникам.
  

  В связи с тем, что уровень профессионального мастерства в большой степени зависит от уровня профессиональной подготовки и опыта профессиональной деятельности руководителей учреждений, заведующих отделениями и специалистов, актуален вопрос об их профессиональном образовании и переподготовке.
  

  В Краснодарском крае в целом довольно успешно решаются вопросы повышения квалификации работников социальных служб. И это очень важно, так как совершенствование организации социальной помощи пожилым людям и инвалидам в дальнейшем не может происходить без профессиональной подготовки.
  

  В крае уже более 10 лет реализуется многоуровневая программа подготовки и переподготовки специалистов в области социальной работы (получение специальности в вузе, повышение квалификации на специальных курсах, обучение непосредственно в учреждении).
  

  Обучение кадров для органов и учреждений социальной защиты населения проводится в Анапском, Сочинском и Армавирском филиалах Российского государственного социального университета, а также на базе Краснодарского представительства этого же вуза.
  

  На курсах повышения квалификации только в 2004 году прошли обучение 882 руководителя и специалиста.
  

  Свою лепту в дело поддержания кадрового потенциала социальных служб на соответствующем уровне внес и Кубанский институт международного предпринимательства и менеджмента, который (с участием преподавателей Российского государственного социального университета) по заказу Департамента социальной защиты населения Краснодарского края в рамках краевой целевой программы «Старшее поколение» неоднократно проводил (и продолжает проводить) курсы повышения квалификации руководителей, специалистов и заведующих отделениями органов и учреждений, занимающихся социальными проблемами пожилых людей и инвалидов.
  

  В 2005 году на базе этого института повысили квалификацию 20 руководителей нестационарных (полустационарных) учреждений для граждан пожилого возраста и инвалидов, а также 22 специалиста из органов социальной защиты населения в территориях края, курирующие вопросы организации социального обслуживания пожилых людей и инвалидов.
  

  В 2006 году институтом будут проводиться курсы повышения квалификации для 40 заведующих надомными отделениями социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов.
  

  В заключение следует подчеркнуть, что профессионализм работников социальных служб и эффективность грамотной поддержки пожилых граждан находятся в прямо пропорциональной зависимости друг от друга.
  

  Следовательно, правильно используя технологии повышения профессионализма работников социальных служб, мы, тем самым, можем добиться действительно эффективной помощи старшему поколению, не ущемляя их интересов, используя их внутренние резервы для наполненной содержанием жизни в старости.
  

   

  Важнейшим аспектом государственной социальной политики является социальная защита населения. В современных условиях принят ряд законов, декларирующих предоставление нуждающимся категориям населения равных с другими гражданами прав и свобод, предусмотренных Конституцией РФ. Однако, из-за тяжелого финансового положения на федеральном и региональном уровнях их реализация часто ограничена.
  

  В сложившихся экономических условиях предпринимаются меры, направленные на смягчение отрицательных последствий резкого падения уровня жизни и на частичную компенсацию потерь наиболее нуждающимся группам населения. Создаются механизмы социальной поддержки семей с детьми, ветеранов, инвалидов, граждан, потерявших работу и других категорий населения.
  

  Однако, многие льготы, компенсации, социальные выплаты и пособия вводятся нередко без учета материального положения семей и реальных возможностей людей обеспечить собственное благополучие. В результате ограничивается возможность для оказания помощи тем, кто действительно в ней нуждается.
  

  Появилось множество категорий населения, нуждающихся в той или иной степени социальной защиты, а потому в настоящий момент назначение системы социальной защиты населения состоит в том, чтобы с помощью эффективных средств — нормативно-правовых, социально-психологических, экономических и т. д. — обеспечивать поддержку нуждающимся в этом группам населения и отдельным гражданам.
  

  В этом смысле социальная защита населения, включающая в себя социальное обеспечение, социальное страхование и социальную помощь, согласуется с социальной политикой государства, которая, по Конституции, направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
  

  На современном этапе в социальной защите населения Российской Федерации выделяется четыре приоритетных направления, которые базируются на соответствующих нормативно-правовых актах. Во-первых, это социальная защита детей, детства и отрочества, во-вторых, это социальная защита трудоспособного населения, в-третьих, это социальная защита нетрудоспособных граждан, в-четвертых, это социальная защита семьи.
  

  Впервые, как система, отрасль социальной защиты заявила о себе в городе Краснодаре в феврале 1992 года. В её состав вошли городской отдел социальной защиты и пять районных отделов. В 1999 году управление преобразовано в департамент социальной защиты населения администрации города Краснодара. Практика социальной работы показывает, что наиболее экономичным и гуманным является территориальный подход к созданию системы социальных служб. При таком подходе службы социальной помощи населению максимально приближены к семье, поэтому наиболее соответствуют особенностям социума, каждого конкретного человека.
  

  Управление социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в Прикубанском внутригородском округе города Краснодара создано в соответствии с Постановлением главы администрации Краснодарского края от 30.12. 04 г. № 1321 «О создании управлений социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в муниципальных образованиях Краснодарского края».
  

  Процесс профессионального развития кадров системы социальной защиты населения — это формирование и непрерывное обогащение профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых как специалистам, так и руководителям для эффективного исполнения своих полномочий в области социальной защиты населения.
  

  Обобщение взглядов на периодизацию процесса профессионального развития позволяет выделить следующие этапы: приспособление — вхождение специалиста в должность, его адаптация к новым должностям системы социальной защиты населения; профессионализация — совершенствование, усложнение профессиональной деятельности в системе социальной защиты населения и становление личности как профессионала; профессиональная самореализация — выражение индивидуальных, профессионально-личностных качеств и свойств специалиста, вследствие чего он воспроизводит себя как личность и как профессионал; достижение профессионализма — компетенция, которая означает доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, связей и явлений, способов и средств достижения намеченных целей, а также умений и навыков распорядиться этими знаниями.
  

  Анализируя проблему профессионального развития кадров и совершенствования системы социальной защиты населения, выделены следующие сущностные стороны данного процесса. Во-первых, профессионально-квалификационное развитие, которое непосредственно связано с обучением и самообразованием специалистов, приобретением профессиональных знаний и практического опыта. Во-вторых, профессионального развития, которое связано с рациональной расстановкой кадров, их должностным продвижением на основе профессиональной компетентности и ресурсных возможностей кадров системы социальной защиты населения.
  

  На основании изложенного в данном дипломной работе материала можно сделать следующие выводы:
  

  1. профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения с позиций концепции социальных изменений представляет собой явный, адаптивный, прогрессивный процесс непрерывного, спиралевидного характера, основными силами которого являются потребность социальной сферы в высококвалифицированных специалистах и личностная мотивация самих кадров;
  

  2. направление процесса профессионального развития кадров системы социальной защиты населения определяется процессами, происходящими в обществе;
  

  3. при подборе кадров в учреждения социальной защиты учитывать не только профессионально значимые качества будущего работника, но учитывать социально-культурные, этико-нравственные ценности.
  

  4. повышение образовательного и профессионального уровня работников.
  

   

  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
  

   

1. Конституция РФ принята 12 декабря 1993 г.: Принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993 г. М., 2007. – 23 с.
   
2. Адамчук В.В., Кокин В.И., Сорокина М.Е. Экономика труда / Адамчук В.В., Кокин В.И., Сорокина М.Е. М., 2003.– 651 с.
   
3. Адамчук В.В., Романов Д.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда / Адамчук В.В., Романов Д.В., Сорокина М.Е. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 704 с.
   
4. Андреев В.С. Право социального обеспечения в СССР / Андреев В.С. – М.: Плитиздат, 1974. – 310 с.
   
5. Варламова Е. Оценка на рабочем месте / Варламова Е // Лучшие HR-решения сб статей — М Вершина, 2006. С. 110 – 118.
   
6. Виленский А., Домнина И. Система социальной поддержки населения: уроки кризиса и региональный опыт / Виленский А., Домнина И. // Вопросы экономики. -2004.-№12. С. 29-34.
   
7. Взаимосвязь социальной работы и социальной политики / Под редакцией Ш. Рамон. М: «Аспект-Пресс», 2006. – 481 с.
   
8. Гембаренко В. Десять лет по пути становления и развития системы социальной защиты населения / Гембаренко В. // Социальное обеспечение. — 2005 — № 9-10. С.14 – 21.
   
9. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для экономических вузов / Генкин Б.М. — М.: ИНФРА – М, 2003. – 540 с.
   
10. Глущенко П.П. Социально-правовая защита конституционных прав и свобод граждан (Теория и практика) / Глущенко П.П. СПб., 2004. – 538 с.
    
11. Девятова С.В., Купцов В.И. Концепция гуманизации и гуманитаризации образования / Девятова С.В., Купцов В.И. // Социально-политический журнал. 2005, № 6, С. 56-57.
    
12. Дурденевский В.М. Лекции по праву социальной культуры / Девятова С.В., Купцов В.И.. М., 1929. – 241 с.
    
13. Дудкин А. Нужны новые модели социальной работы // Социальное обеспечение / Дудкин А.. — 2005. — №2. С.14 – 18.
    
14. Захаров М.Л., Тучкова Э.Г. Право социального обеспечения России Захаров М.Л., Тучкова Э.Г. – М.: НОРМА, 2005.– 610 с.
    
15. Егоршин А. П. Управление персоналом учеб для вузов. —3-е изд. / Егоршин А. П. —Н Новгород НИМБ, 2001. – 610 с.
    
16. Егоршин А. П. Управление персоналом / Егоршин А. П.. – М. ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2006. – 350 с.
    
17. Карелова Г. Социальная защита: вчера, сегодня и завтра / Карелова Г. // Человек и труд .-2004.-№6.-С.24-28.
    
18. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация учеб пособие для студ вузов / Кибанов А. Я. — М Изд-во «Экзамен», 2005. – 801 с.
    
19. Круть С. Рецепты повышения эффективности социальной защиты населения известны / Круть С. // Человек и труд. — 2005. -№11. – С. 13– 18.
    
20. Курбатов В.И. Социальная работа – учебное пособие для студентов ВУЗов / Курбатов В.И. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – С 31 – 34.
    
21. Ламперт Х. Социальная рыночная экономика / Ламперт Х. –М.: Дело, 1993. – 241 с.
    
22. Латкин В.В. Подготовка квалифицированных специалистов по социальной работе – важнейшее условие повышения качества социального обслуживания // Старшее поколение. Доступность и качество социальных услуг / Сборник материалов региональной конференции Юга России по проблемам граждан пожилого возраста и инвалидов – Краснодар: Кн. изд-во «Stadtgespraech». 2007. – С. 13 – 21.
    
23. Лепихов М.И. Право и социальная защита населения (социальное право) / Лепихов М.И. — М: ИНФРА-М, 2005. – 691 с.
    
24. Мачульская Е.Е. Социальная поддержка (помощь) как форма социального обеспечения / Мачульская Е.Е. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 541 с.
    
25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Республика, 2003. – 701 с.
    
26. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» Модуль 16 / Мордовин С. К. –М.: ИНФРА-М, 1999 . – 2410 с.
    
27. Можаев В. Правовые основы социальной защиты трудящихся// Социальная защита / Можаев В. – 2006. № 1, С. 24-25.
    
28. Миронова Т.К. Развитие законодательства о социальном обеспечении: новые подходы / Миронова Т.К. // Государство и право. 2005. №2, С. 47 – 48.
    
29. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Ожегов С.И. – М.: Русский язык, 1984. – 1510 с.
    
30. Подшибякина Н. Основные принципы государственной политики социальной защиты населения в условиях реформ // Проблемы тории и практики управления / Подшибякина Н.. — 2004. — №6.– С. 29 – 32.
    
31. Романенкова Г.М. Управление человеческими ресурсами. Текст лекций / Романенкова Г.М. –СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1999. – 191 с.
    

1. Словарь-справочник по социальной работе / Под ред. Е.И. Холостовой. — М.: Юрист, 2005. — 424 с.
   
2. Социальная политика / Под ред. Н.А. Волкова.–М.: Экзамен, 2003.– 641 с.
   
3. Социальная работа с инвалидами / Под ред. Е.И. Холостовой. М., 2005. – 251 с.
   
4. Социальная энциклопедия / Ред. колл. А.П. Горкин, Г.Н. Карелова, Е.Д., Катульский и др. — М: Больш. Рос. Энциклопедия, 2005. – 438 с
   
5. Социальная работа: Российский энциклопедический словарь/ Под ред. Жукова В.И. – М.: Союз, 2004.– 684 с.
   
   1. Сопов Г.П. О развитии социально-политической мысли в России / Сопов Г.П. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 291 с.
      
   2. Социальная политика и социальная работа в изменяющейся России / Под ред. Е. Ярской-Смирновой. М., 2004.– 5 63 с.
      
   3. Тихомиров Л.В., Тихомирова М.Д. Юридическая энциклопедия / Тихомиров Л.В., Тихомирова М.Д. – М.: НОРМА, 2007. – 611 с.
      
   4. Тихонова Н.Е., Шкаратан О.И. Российская социальная политика: выбор без альтернатив / Тихонова Н.Е., Шкаратан О.И // Социальные исследования. №5. 2005. С. 12-14.
      
   5. Трубин В.В. Стратегия реформирования системы социальной защиты населения в Российской Федерации / Тихонова Н.Е., Шкаратан О.И –М.: Экзамен, 2004. – 194 с.
      
   6. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент / Цветаев В.М. – М.: ЮРИСТ, 2004. – 368 с.
   7. Управление персоналом организации / Под ред. А Я Кибанова — 3-е изд, перераб и доп — M.: ИНФРА-М, 2008. – 710 с.
      
   8. Управление персоналом учеб пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина –M.: Изд-во «Приор», 1999. – 450 с.
      
   9. Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной этики социального работника / Фирсов М.В. – М.: ИНФРА-М, 1993. – 140.
   10. Шарин В. Социальное обслуживание; проблемы, пути развития / Шарин В. // Социальное обеспечение. — 2005. — №1. – С. 45– 46.
       
   11. Шуклин И.Н. Экономика и социология труда / Шуклин И.Н.. – Киров, ВятГУ, 2001. – 304 с.
       
   12. Чикарина Л.. Я. Укрепление потенциала социальных служб через повышение квалификации кадров // Социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов (опыт Краснодарского края) / Сост. Л.Н. Егорова, В.М. Васильчиков, Л.Я. Чикарина. – Краснодар: Кн. изд-во «Stadtgesprach». 2006. – С. 40 – 45.
       
   13. Экономика труда. Учебное пособие. В 2-х кн. / Под ред. Ф.С. Веселкова, Г.А. Салтыковой – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2003. – 328 с.
       
   14. Экономика труда / Под ред. Винокурова М. А., Горелова Н.А. –СПб.: Питер, 2004.– 512 с.
       
   15. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А, Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2003. – 368 с.
       
   16. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р.П.Колосовой). – М.: «ЧЕРО», Издательство МГУ, 2001. – 479 с.
       
   17. Юшкова С.А. Экономические параметры системы социальной защиты населения и методики их определения / Юшкова С.А. – М.: Омега, 2006. – 315 с.
       
   18. Юдин В.П. Социальная защита: понятие, сущность, границы / Юдин В.П. – Казань: Восток, 2005. – 394 с.