Актуальность темы работы определяется тем, что формирование социальной рыночной экономики предполагает создание адекватных ей социальных механизмов. Темпы социально — экономического развития любого государства во многом зависят от проводимой социальной политики. В условиях трансформации российской экономики все большую значимость приобретают вопросы развития социальной сферы как одной из важнейших основ стабилизации и эффективности социально — экономической системы. Социально — экономические преобразования современной России в значительной степени находят отражение в социальной защите населения. Происходит формирование новой модели социальной защиты населения, сочетание различных форм, принципов и механизмов. В условиях развития рыночных отношений актуальна проблема разработки механизма регулирования социальной напряженности, выявляющего фактора роста общенационального богатства, способствующего улучшению условий жизни населения. К такого рода специализированным механизмам относится социальная защита. Само возникновение социальной защиты обусловлено необходимостью разрешения важного противоречия процесса воспроизводства между естественными потребностями каждого отдельного индивида и реальными его возможностями по обеспечению собственного благосостояния. В России до настоящего времени не происходило формирования достаточно четких подходов к реформированию системы социальной защиты населения, для которой в условиях административно — командной экономики была характерна чрезвычайно высокая патерналистская роль государства с крайне слабо обозначенными общественными институтами. В течение последних лет социальная защита населения России ориентировалась на адресное оперативное решение самых острых, кризисных жизненных проблем отдельных категорий граждан на заявительной основе. На определенном этапе такой путь был наиболее реальным для практического решения задач в этой области. Однако время показало, что такой подход не дает долгосрочного эффекта, поскольку не нацелен на профилактику повторений кризисных ситуаций, на перспективную социальную защиту каждого конкретного человека и населения страны в целом. Требуется разработка и широкомасштабное внедрение активных программ социальной защиты населения, нацеленных на повышение качества жизни и усиление мотивации трудовой деятельности с целью самостоятельного обеспечения личного благосостояния. В этих условиях актуальной задачей современной науки является теоретическое осмысление протекающих процессов в реформируемом обществе, что требует комплексного изучения их социально-экономических механизмов и институциональных особенностей позволяющих обосновать необходимость формирования и регулирования отношений в сфере социальной защиты населения.

Объект исследования – организационно-административная работа в системе социальных служб, учреждений и организаций.

Предмет исследования – система организационно-административной работы в организациях социального обслуживания населения.

Задачи исследования:

– охарактеризовать механизм регулирования и система контроля в системе социальной работы;

–    охарактеризовать пути повышения эффективности организационно-административной работы в системе социальных служб, учреждений и организаций.

Организация — функция управления, задачей которой является формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее нормальной работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. Организовать — это, значит, разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ. Другой важной задачей функции организовывания является создание условий для формирования такой культуры внутри организации, которая характеризуется высокой чувствительностью к изменениям, научно-техническому прогрессу. Здесь главное — это работа с персоналом, развитие стратегического и экономического мышления в сознании руководителей.

В социальной работе эффективность социальных служб во многом зависит от типа используемой организационной структуры управления. Под организационной структурой управления (ОСУ) социальной работой понимается функция, которую должны осуществлять все руководители — независимо от их ранга, с целью делегирования прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали. С понятием «организационная структура» непосредственно соотносятся такие определения, как «подразделение», «звено», «орган», «формальная» и «неформальная структура».

Руководители должны найти ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внешним и внутренним факторам. Основные требования к ОСУ: минимальное количество звеньев и уровней управления, четкое распределение функций, устойчивость, непрерывность, оперативность и гибкость управления.

Основными типами ОСУ, которые могут быть использованы при управлении социальной работой, являются следующие: линейные, функциональные, дивизионные, проектные и матричные. Линейные структуры самые простые и экономичные могут быть использованы на нижних уровнях управления однотипной деятельностью. Для управления разнотипными видами социальной работы на нижних уровнях применяются функциональные организационные структуры управления, на верхних — дивизионные. Каждая структура имеет свои недостатки и достоинства. Так, преимуществами функциональной структуры является стимулирование деловой и профессиональной специализации, уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных отраслях; улучшение координации. В качестве недостатков можно назвать заинтересованность отделов в реализации целей и задач своих подразделений в большей степени, чем всей организации, а также большую цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя. Достаточно часто центры социального обслуживания имеют дивизиональную структуру. Ее достоинством является специализация деятельности, что позволяет качественно и квалифицированно выполнять работу, создавать новые специализированные отделения сообразно выявленным потребностям, увеличивать количество отделений в зависимости от увеличения количества обслуживаемых. Недостатком можно считать «привязку» аппарата управления к каждому отделению, что может привести к искусственному раздуванию штатов.

Для создания эффективной системы социальной зашиты населения выделяют три уровня управления социальной работой:

– верхний, институциональный, уровень — это РФ и автономная республика

– средний, управленческий, уровень — это регион, т. е.органы социальной защиты краев, областей, автономных образований, городов, районов, округов, префектур, муниципалитетов;

– низовой уровень — это социальные организации, различные негосударственные (благотворительные) общественные организации.

Основным государственным органом в области социальной защиты населения в РФ и автономных республик является Министерство здравоохранения и социального развития (Минздравсоцразвития России). Исполнительными органами управления социальной работой на региональном уровне, органов социальной защиты краев и пр. являются, например, такие учреждения, как:

– центр, обеспечивающий оказание социально-экономической, медико-социальной, правовой помощи населении;

– центр, осуществляющий социальную реабилитацию несовершеннолетних;

– центр помощи детям, оставшимся без родителей.

Социальная помощь населению оказывается также по линии негосударственных организаций: частных и благотворительных. Они также имеют свои структуры управления, свои учредительные документы, где указываются состав и функции органов управления, их права и обязанности. Это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Процесс мотивации включает:

– установление или оценку (понимание) неудовлетворенных потребностей;

– формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

–определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто должен это сделать. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее и здесь не последнее место занимает мотивация труда.

В науке управления теории мотивации делятся на два вида — содержательные и процессуальные. Теории первого вида (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Согласно теории Маслоу, основные типы потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности низшего уровня. Руководители должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться.

Классификация потребностей, предложенная Маслоу, была дополнена МакКлелландом и Герцбергом. Последний считал, что для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, таких как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, но сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.

Наиболее широкое распространение получила модель Портера — Лоулера, которая основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также от оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Контроль — это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка я учет результатов работы организации. В ней выделяют два основных направления:

– контроль за выполнением работ, намеченных планом;

– меры по коррекции всех значительных отклонений от плана.

Цели, поставленные перед организациями, не всегда выполняются так, как было задумано. Люди не всегда принимают делегированные им права и обязанности, И здесь не обойтись без контроля. Слова «контроль» и «власть» рождают прежде всего отрицательные эмоции, потому что это связано с ограничениями для людей. Но главное, во имя чего вводится контроль — это достижение организацией своих целей. Контроль следует рассматривать как процесс, состоящий из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

В процедуре контроля есть три этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий.

Рассмотрим, как можно реализовать контроль на примере работы службы социальной помощи на дому. Были установлены следующие нормы нагрузки на одного социального работника: 8 человек в городском секторе и 4 человека в сельской местности и количество обязательных посещений не реже двух раз в неделю каждого взятого на обслуживание.

Раз в полгода проводилась проверка работы с выходом на участок заведующей отделением. Заведующая на основании беседы с клиентами делала вывод о соответствии занимаемой должности на основании двух оценок — «нравится — не нравится», «регулярно ходит — нерегулярно ходит». Такой подход не позволял в полной мере контролировать качество выполняемой работы, поскольку параметры работы «размыты», носят очень условный характер. Для контроля должны существовать жесткие нормативы, критерии, стандарты и пр. Чтобы повысить качество работы и заинтересовать в труде работников, во Карасунском округе г. Краснодара была выработана система оценки труда социального работника, которая позволила осуществить контроль по следующим параметрам:

– работа с клиентами (нагрузка, сложность контингента, оказанные услуги);

–повышение профессионального уровня — обучение
в учебных заведениях;

– активность в работе — готовность к взаимозаменяемости, участие в делах коллектива.

Эффективно поставленный контроль обязательно должен иметь стратегическую направленность, ориентироваться на результаты, быть своевременным и достаточно простым. Последнее требование особенно важно в современных условиях, когда организации стремятся строить свою работу на принципе доверия к людям, а это приводит к необходимости и возможности существенного сокращения контрольных функций, выполняемых непосредственно менеджерами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Пути повышения эффективности ОАР в организациях, учреждениях и службах социальной работы

 

В зависимости от рода деятельности понятие эффективности определяется по-разному. В экономике- это соотношение результатов и затрат. Чем лучше результат и меньше затрат, тем выше эффективность. В медицине-приближение состояния здоровья пациента после проведения лечения к норме. В психологии степень реализации духовно-нравственных идеалов.

Определения вроде бы разные. Но в тоже время в каждом из них есть обязательные элементы: цель, результат, затраты, общепринятая норма (или идеал).

Главными в этом перечне являются цель и результат. Они представляют собой начальный и конечный пункты деятельности: в начале выдвигается цель, а в конце получается результат. Соотношение цели и результата и дает представление об эффективности деятельности. Не случайно определение: эффективность суть степени реализации цели. Конечным выражением этой степени служит результат: он совпадает с целью в большей или меньшей степени.

Предметом нашего изучения является эффективность социальной работы, которая в наиболее общем виде рассматривается как отношение полученных результатов к ранее выдвигаемым целям. Таким образом, она фиксирует степень соответствия тому, чего предполагалось достичь.

Сущность эффективности социальной работы выражается в способности целостной системы или ее отдельных элементов позитивно реагировать и отвечать на запросы, потребности населения, прежде всего социально уязвимой его части. Поэтому понятие эффективности социальной работы можно сформулировать следующим образом- это максимально возможное в данных условиях достижение целей по удовлетворению социальных потребностей населения (клиента) при оптимальных затратах. Другими словами, речь идет о необходимости осуществления в той или иной форме сравнительного анализа, в ходе которого сопоставляются новейшие данные об объекте- клиенте в процессе терапии терапевтом либо социальным органом, учреждением, ведущими социальную работу, с информацией, полученной ранее. Это позволяет соотнести количественно-качественную оценку нынешнего и прежнего состояния дел на определенном участке социальной работы и сделать соответствующие выводы о степени ее эффективности.

При этом подходе эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной, деятельности предприятия.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и «мостов» связи, профиль и однородность задач каждого отдела) и др.. Известно, что чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функционирования системы управления Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.

Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования.

Итак, каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.

Наиболее приемлемой в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений работы, позволяющая не только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта.

Однако и на этом пути есть немало проблем, поскольку при выборе вариантов вложения средств в рабочую силу речь идет не о вариантах применительно к одному направлению работы (например, выбор наиболее эффективного варианта повышения квалификации работников из нескольких возможных), а о разных направлениях кадровой работы (повышать квалификацию своих работников или затратить имеющиеся средства на привлечение работников со стороны, на улучшение условий труда и т.п.). А разные направления работы с кадрами имеют свои источники и свои формы проявления эффекта, что затрудняет их сопоставимость.

Далее, предприятия различных форм собственности имеют различную степень свободы в выборе методики технико-экономического и социально-психологического обоснования принимаемых управленческих решений, показателей и критериев, возможности в реализации альтернативных вариантов.

В качестве критериев эффективности могут быть приняты:

— срок окупаемости затрат;

— размеры прироста доходов;

— минимум текущих затрат;

— максимум прибыли;

— минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых в анализе, к обоснованию принимаемых решений. Кроме того, необходимо иметь в виду, что оценка в расчете на дальнюю перспективу часто наталкивается на трудности учета фактора времени в связи с инфляцией с неопределенностью налоговой политики при частом ее реформировании и т.п.

Одним из важнейших условий совершенствования организации социальной защиты и социального обслуживания населения как составных частей всей социальной работы, является использование базовой информации, объективно отражающей состояние системы и ее элементов. Роль инструмента для получения такой информации выполняет система критериев и показателей эффективности социальной работы, которая должна содержать, как минимум, данные о клиентах, предоставленных им услугах и их результатах.

В исследовании проблем эффективности социальной работы важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности.

В имеющейся литературе понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта либо субъекта. Но критериями могут быть не всякие признаки состояния, в данном случае социальной работы, а только те, которые отвечают определенным требованиям. Прежде всего, они должны быть объективными, отражающими не второстепенные и случайные, а существенные и повторяющиеся признаки. Они также должны быть необходимыми и достаточными, служить эталоном измерения для оценки результатов деятельности, содержать качественно-количественную информацию о функционировании системы.

Практика исследований показывает, что единого подхода к определению структуры критериев и показателей, годных на все случаи оценки эффективности, быть не может. Особенность оценочных задач в каждом конкретном случае обязательно должна учитываться исследователем и получать специфическое отражение в структуре критериев.

В последнее время сложился устойчивый интерес к проблеме эффективности деятельности социальных служб и отдельных специалистов по социальной работе. Повышение эффективности социальной работы является стержневой проблемой не только научных сотрудников, но и практиков — управленцев федерального и регионального уровней, непосредственных организаторов системы социальной зашиты населения, руководителей и специалистов социальных служб, а также преподавателей высшей школы, которые занимаются подготовкой и переподготовкой специалистов по социальной работе.

Однако нередко еще ставятся вопросы: своевременна, ли постановка вопроса об эффективности социальной работы в целом и тем более о результативности отдельных социальных работников? Имеются ли достаточно четко разработанные основания для определения эффективности деятельности социальных служб и отдельных специалистов по сандальной работе? Какова система критериев и показателей, на основе которых можно измерить эффективность социальной работы, отдельных видов и методов социального обслуживания населения? Вопросы эти поставлены не случайно, и ответить на них непросто.

Главное, что отличает социальную работу от других видов социальной деятельности – ее подчинение задачам возрождения человеческого достоинства, вмешательство в социальную среду ради преодоления депревации и деструкции, осуществление интеграции социальных, социокультурных, психологических и физических влияний на личность, индивидуум, обеспечение гармонии человека и среды, нормальное социально-психологическое функционирование человека в различных ситуациях и средах.

Сегодня главная задача специалистов по социальной работе -научиться проводить в жизнь функциональную предназначенность тех служб, в которых они работают, оптимально выполнять свои задачи, опираясь на отечественный и зарубежный опыт социальной работы. В условиях социально-экономического кризиса остро стоит вопрос о роли социальных работников в процессе адаптации различных категорий населения к новым социальным условиям, сложившимся в 90-е годы в Российской Федерации, об активном и профессиональном участии в социальной реабилитации людей, которые попали в трудную жизненную ситуацию.

Для достижения поставленных задач различным типам учреждений социального обслуживания и специалистам социальных служб важно научиться всем и каждому специалисту проводить в жизнь отечественную концепцию социального обслуживания населения, основные методологические принципы социальной работы, умело использовать различные технологии социальной работы.

Определение критериев и показателей эффективности социальной работы имеет важное значение как для научной, так и практической деятельности социальных служб и отдельных ее специалистов. Индикаторы эффективности социального обслуживания, как правило, нацеливают практических социальных работников различной квалификации и функциональной предназначенности на достижение конкретных результатов- промежуточных и конечных.

Эффективность деятельности специалистов по социальной работе может определяться на основе как общих, так и специфических критериев. Общие критерии эффективности социальной работы служат для оценки ее эффективности в целом, скажем в масштабе территориальной социальной службы или отдельного учреждения социального обслуживания на определенной территории, а специфические — для оценки основных видов социального обслуживания, форм и методов социальной работы с различными категориями населения. Выделим принципы, на которых основывается эффективность социальной работы с клиентом:

1) умение точно сформулировать проблему клиента;

2) анализ факторов, вызвавших проблему, а также препятствующих или благоприятных решению проблемы;

3) оценка разрешимости проблемы;

4) разработка плана действий;

5) вовлечение клиента в разрешение проблемы;

6) оценка изменений, достигнутых в положении клиента.

Разумеется, критерии, так же как и показатели эффективности осуществления социальной работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне государства), мезоуровне (республика, город, район), и микроуровне (на уровне индивида, клиента).

Оценка эффективности работы специалиста по социальной работе, так же как и деятельности социальной службы в целой может по-разному рассматриваться в зависимости от понимания сущности личности клиента и его проблем. Если мы понимаем клиента как человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию вследствие проводимых в Российской Федерации в начале 90-х годов реформ, то это одна постановка вопроса. Но, если мы понимаем личность клиента как совокупность общественных отношений, то, с одной стороны, сравнивать эффективность социальной работы в отношении клиента весьма сложно, а с другой стороны, совокупность условий жизнедеятельности, в которые попадает клиент, можно измерить в количественном отношении, так как каждый человек для обеспечения жизнедеятельности вынужден использовать какие-то ресурсы. Однако возможность использовать ресурсы не есть действительность. Такая возможность нередко зависит от активности самого клиента, вообще человека. Следовательно, имеют место такие индикаторы, как «мера активности», «мера свободы», «мера умения использовать свои возможности и ресурсы среды», «уровень развития воли и жизненной силы клиента» и т.п.

Известно, что не каждый человек, попавший в трудную жизненную ситуацию, может сам без посторонней помощи выйти из нее. Значит, кто-то должен придать активности клиента импульс, определить конкретное направление его действий, стимулировать жизненные силы человека, кто-то должен рационально подойти к выбору средств, которые могут привести клиента к выходу из трудной жизненной ситуации, кто-то должен задействовать комплекс условий и ресурсов, позволяющих реализовать конкретные устремления клиента. Таким человеком должен стать социальный работник, деятельность которого, как правило, связана с сознательным и корректным изменением жизнедеятельности клиента с учетом реальных возможностей клиента и ресурсов окружающей среды.

Перед социальным работником, как правило, стоит триединая задача: во-первых, подходя к клиенту с позиции социально-психологических наук, ему необходимо хорошо представить антологию деятельности клиента (прошлая, настоящая или будущая деятельность клиента рассматривается как деятельность конкретного индивида, включенного в систему общественных отношений; социальные отношения рассматриваются как основа существования индивида; деятельность человека обусловлена способом производства), учитывать особенности индивидуально-субъективного существования человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию (способы субъектного бытия деятельности — пассивного, неполно-активного и активного); во-вторых, он должен четко уяснить характеристики клиента (клиентов), т.е. определить отличительные качества, черты, свойства, что позволяет более полно и результативно использовать внутренний потенциал клиента. В социальной работе чрезвычайно важно учитывать аксеологические особенности человека — ценностные, потребностные, мотивационные, целевые, оценочные характеристики клиента службы. Хотя, безусловно, социальный работник вынужден учитывать праксиологическне и онтологические характеристики. Пренебрежение к этим характеристикам может привести к неадекватному истолкованию сути конкретного человека, обратившемуся в социальную службу за помощью. Только объективный учет таких характеристик может помочь социальному работнику произвести планирование перехода от одного качественного состояния клиента к другому состоянию, другой модификации, необходимой клиенту для выхода из трудной жизненной ситуации; уяснив характеристику клиента, он может переходить к квалификации характеристик, т.е. определению количественного выражения этих характеристик, их динамики (мера интенсивности).

Исследователям известно, что имеется количественная и качественная природа критериев и показателей эффективности социальной работы. В то же время они носят комплексный характер. Как правило, выделяется группа нормативных критериев, отражающих эффективность процесса предоставления социальных услуг, и система показателей, позволяющих определить состояние клиентов социальных служб. Непосредственным основанием для выделения критериев эффективности социальной работы, осуществляемой через социальные службы, служат цели и задачи социального обслуживания тех или иных категорий населения. При этом оправдано их подразделение по уровням и объектам, т.е. они подразделяются по уровням: общество в целом, регион, населенные пункты, районы, микрорайоны, по объектам — клиент, малая социальная труппа, община и т.п.

Исходя из этой позиции, можно отметить два существенных понимания эффективности социальной работы. Во-первых, она понимается как соотношение достигнутых результатов и затрат, связанных с обеспечением этих результатов. Главное в этом вопросе — измерение (описание) результатов и затрат. Эффективность может выражаться как расчетная, планируемая, а также как фактическая (реально достигнутые результаты работы с клиентами).Во-вторых, может использоваться оценка эффективности социальной работы, и в частности социального обслуживания, по основным видам предоставления социальных услуг или комплексу услуг. В этом случае, а он, как известно, чаще всего применяется, принципиальная проблема — это определение субъектов, которые высказывают свои мнения, суждения, умозаключения. В их число, как правило, включаются руководители органов государственного управления, лидеры общественных объединений, специалисты в области социальной работы, практические социальные работники, инспекторы — контролеры и, конечно, сами клиенты.

Клиенты социальных служб, желая получить материальную помощь, социально – медицинские услуги или консультации, обращают внимание на такие личностные качества социальных работников, как доброта, справедливость, отзывчивость, профессионализм. К числу отрицательных качеств социальных работников клиенты относят безразличие, лживость, грубость, низкий профессионализм. Разумеется, дефицит позитивных качеств имеет отношение к значительно меньшей части социальных работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Опишите на Ваш взгляд эффективную программу управления персоналом в конкретном учреждении социальной защиты

 

Государственное учреждение социального обслуживания Краснодарского края «Краснодарский центр социального обслуживания граждан
пожилого возраста и инвалидов «Прикубанский», в дальнейшем именуемое
«Учреждение», является полу стационарным учреждением социального об
служивания граждан пожилого возраста и инвалидов в государственной системе социальной защиты населения Краснодарского края, ранее именуемое
муниципальное учреждение «Центр социального обслуживания населения
«Прикубанский», создано в соответствии с постановлением главы муниципального образования город Краснодар от 4 ноября 2004 года № 2972 «О
создании муниципального учреждения «Центр социального обслуживания
населения «Прикубанский» (свидетельство о государственной регистрации
юридического лица от 22 ноября 2004 года серии 23 № 003000440).

Место нахождения: Россия, 350062, Краснодарский край, г.Краснодар, ул.Гагарина, 75. В структуру Учреждения входят отделения:

1) отделение социального обслуживания на дому (далее — Социальное отделение). Социальное отделение предназначено для временного (до 6 месяцев) или постоянного оказания гражданам пожилого возраста и инвалидам, частично утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в посторонней поддержке, социально-бытовой помощи в надомных условиях. Деятельность отделения направлена на максимальное продление пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов в привычной среде обитания и поддержание их социального, психологического и физического статуса. Обслуживание на дому граждан осуществляется путем предоставления им, в зависимости от степени и характера нуждаемости, социально-бытовых, консультативных и иных услуг в соответствий с действующим законодательством Краснодарского края.

Социальное отделение создается для обслуживания не менее 120
граждан, проживающих в городской местности, и не менее 60 граждан, проживающих в сельской местности или городском секторе, не имеющем коммунально-бытового благоустройства.

Социальное отделение возглавляет заведующий. Обслуживание
граждан осуществляется социальными работниками, состоящими в штате
отделения. Должность социального работника вводится из расчета обслуживания одним работником 8 граждан, проживающих в городе, и 4 — в сельской местности или городском секторе, не имеющем коммунально-бытового благоустройства. К обслуживанию граждан на дому могут привлекаться лица, в том числе не имеющие профессиональной подготовки, на условиях работы с меньшей нагрузкой, установленной для социальных работников, и пропорциональной оплатой труда. Периодичность посещения граждан социальными работниками не реже двух раз в неделю.

2) специализированное отделение социально-медицинского обслуживания на дому (далее — Специализированное отделение). Специализированное отделение предназначено для временного (до 6 месяцев) или постоянного социально-бытового обслуживания и оказания доврачебной медицинской помощи в надомных условиях гражданам, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и страдающим тяжелыми заболеваниями, в том числе онкологическими в поздних стадиях течения, являющимися противопоказанием к принятию в отделение социального обслуживания на дому. Противопоказанием к принятию на обслуживание Специализированным отделением является наличие заболеваний. Специализированные услуги, оказываются отделением в соответствии с действующим законодательством Краснодарского края.

Специализированное отделение выполняет следующие задачи:

– оказание гражданам квалифицированного общего ухода, социально-
бытовой и доврачебной медицинской помощи на дому;

– наблюдение за состоянием здоровья обслуживаемых граждан и проведение мероприятий, направленных на профилактику обострений у них хронических заболеваний;

– оказание морально-психологической поддержки обслуживаемым гражданам и членам их семей;

– обучение родственников обслуживаемых граждан практическим навыкам общего ухода за больными.

3) отделение срочного социального обслуживания (далее — Срочное отделение). Срочное отделение предназначено для оказания гражданам, вне
зависимости от их возраста, остро нуждающимся в социальной поддержке,
неотложной помощи разового характера, направленной на поддержание их
жизнедеятельности.

В штат Срочного отделения вводятся должности специалиста по
социальной работе, социальных работников, а также психолога и юриста.

Отделение предоставляет социальные услуги, предусмотренные действующим законодательством Краснодарского края, может предоставлять дополнительные социальные услуги на платной основе. Тарифы на дополнительные социальные услуги утверждаются решением региональной энергетической комиссий — департамента цен и тарифов Краснодарского края.

Учреждение возглавляет директор, далее именуемый «Руководитель», назначаемый на эту должность и освобождаемый от нее Органом исполнительной власти. Права и обязанности Руководителя, а также основания для расторжения трудовых отношений с ним регламентируются действующим законодательством и трудовым договором, заключаемым с Руководителем Органом исполнительной власти по согласованию с Краевым органом по управлению государственным имуществом. Руководитель действует от имени Учреждения без доверенности, представляет его интересы на территории Российской Федерации и за ее пределами. Руководитель действует на принципе единоначалия и несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с законодательством Российской Федерации и Краснодарского края, настоящим уставом и заключенным с ним трудовым договором. Руководитель несет персональную ответственность за деятельность Учреждения и осуществляет текущее руководство деятельностью Учреждения.

Отделение социально-медицинского обслуживания на дому предназначено для временного (до 6 месяцев) или постоянного социально-бытового обслуживания и оказания доврачебной медицинской помощи в надомных условиях граждан, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и страдающим заболеваниями, являющимися противопоказанием к принятию в отделение социального обслуживания.

Социальный работник в этом отделении должен вести журнал социального работника отделения социально-медицинского обслуживания на дому. На каждого подопечного заводится отдельная страница на текущий месяц. В журнале социального работника должно фиксироваться каждое посещение с указанием перечня предоставленных услуг. Запись в журнале социального работника должна соответствовать записи тетради подопечного, в которой обязательна подпись социального работника.

В конце каждого месяца социальный работник проводит анализ проделанной работы, заведующий отделением сверяет отчет социального работника с записями в журнале и заверяет их своей подписью. Отчет социального работника должен отражать полную информацию о проделанной работе за указанный период и отражать все изменения в течение месяца (снятие с обслуживания, перевод на другой участок, болезнь и т.д.), «прочие услуги должны быть расписаны.

На основании отчетов социальных работников заведующая отделением составляет сводный отчет по отделению.

Обязанности заведующей ОСП:

1. Организовать работу с обслуживаемыми

А) обследование в микрорайоне, выявление резерва на обслуживание

Б) морально-психологическая поддержка подопечных при параллельной проверке работы социальных работников

2. Организовать деятельность социальных работников

а) обеспечение оперативной связи по телефону, контроль за качеством обслуживания;

б) проверка дневников и месячных отчетов социальных работников и их сверка;

в) плановая проверка работы на участке (одновременно с посещением обслуживаемых)- 2 участка в месяц;

г) оперативные совещания по итогам месяца, изучение нормативных документов;

3. Обеспечить ведение документации и достоверной отчетности

4. Принимать активное участие в работе Районного управления социального обслуживания, территориальных центров

5. Обеспечить связь и совместную работу с организациями.

У заведующего ОСП должны быть следующие документы:

— рабочий дневник заведующего ОСП;

— список обслуживаемых социальными работниками граждан и подшивка с документами на престарелых, обслуживаемых ОСП;

— журнал учета обслуживаемых;

— табель учета рабочего времени сотрудников ОСП по месяцам;

— тетрадь учета первичных обследований в зоне обслуживания ОСП;

— отчеты социальных работников по месяцам и копии сводных отчетов.

У социального работника должны быть следующие документы:

— дневник социального работника (руководство по ведению дневника);

— список обслуживаемых граждан с указанием адресов и телефонов;

— памятка с указанием выполняемых видов услуг.

В отчетах социальных работников и заведующих должно быть отработанное количество дней тем или иным социальным работником и реальное количество выходов к подопечным, кроме того, в отчете дается полная картина о подопечных (если был в больнице, то с какого по какое время, в графе «прочие»- количество выходов в больницу; если уехал к родственникам или на дачу- также с какого по какой период и т.д.)

 

 

Заключение

 

Эффективность социальной работы рассматривается как максимально возможное в данных условиях достижение целей по удовлетворению социальных потребностей населения при оптимальных затратах.

В исследовании проблем эффективности социальной работы важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. Понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие критерии эффективности социальной работы служат для оценки ее эффективности в целом, скажем в масштабе территориальной социальной службы или отдельного учреждения социального обслуживания на определенной территории, а специфические – для оценки основных видов социального обслуживания, форм и методов социальной работы с различными категориями населения.

Разумеется, критерии, также как и показатели эффективности осуществления социальной работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне всего государства), мезоуровне (на уровне республики, города, района), и микроуровне (на уровне индивида, клиента).

Большое значение в повышении эффективности социальной работы имеет микроуровень – непосредственно деятельность социального работника на уровне клиента. Она имеет первостепенное значение для формирования профессиональной мотивации, для защиты клиентов, для смягчения различного рода отклонений в социальном обслуживании населения.

Социальный работник осуществляет ряд конкретных видов деятельности: психологическую, педагогическую, организаторскую, управленческую и др.; он осуществляет цели социальной работы (увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы; адаптация людей в обществе и, наконец, достижение такого состояния, когда необходимость в помощи социального работника отпадет и т.д.)

Социальный работник должен владеть немалым арсеналом профессиональных умений, навыков, обладать глубокими знаниями в области наук о человеке: психологии, социологии, педагогики, права, чтобы выступать достойным реализатором целей социальной работы.

Знания и умения социального работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001.
   
2. Ляшенко Л.И. Организация и управление социальной работой в России. Учебное пособие.- М.: Наука, 1995.
   
3. Менеджмент социальной работы: Учеб. Пособие для студентов высших учебных заведений/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко.-М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1999.
   
4. Пантелеева Т.С., Червякова Г.А. Экономические основы социальной работы. – М., 1999.